Внутрішнє навчання: як виростити тренера ≡ Zhyvoedelo

Внутрішнє навчання: як виростити тренера

2019-10-18

#Інструменти для тренерів

Компанії, які націлені на довгостроковий стратегічне розвиток, все більше акцентують увагу на навчанні персоналу. І в зв'язку з цим все частіше вибирають внутрішнє навчання. Воно часто і дешевше, і якісніше зовнішнього, оскільки враховує потреби конкретного бізнесу.

Ще недавно професія «тренер» асоціювалася тільки зі спортом, сьогодні ж словосполучення «бізнес» і «тренер» вже не викликає подиву. Попит на бізнес-тренерів великий, оскільки в багатьох компаніях вже зрозуміли користь і вигоду навчання співробітників власними силами. Однак спеціальність «бізнес-тренер» поки не можна отримати ні в одному вузі України, її немає в класифікаторі професій.

Звідки беруться тренери для бізнесу?

У цю нову професію приходять різні люди:

  • досвідчені фахівці, у яких є потреба ділитися досвідом, в характері присутнє прагнення до новизни або які прагнуть розширити кар'єрні можливості,
  • НR-менеджери внаслідок «емоційного вигорання» або за розширенням кар'єрних можливостей,
  • «фанати тренінгів», які вирішили освоїти процесію тренера.

Перш ніж починати пошук внутрішнього тренера для компанії, важливо визначитися: який рівень тренерського професіоналізму необхідний?

Здається, чим вище компетентність – тим краще. Але це не завжди так.

В якому випадку обов'язково потрібен професіонал високого класу?

  • Якщо в компанії не вибудувана система навчання персоналу і все потрібно організувати «з нуля».
  • Якщо керівництво планує залучити єдиного тренера, який буде проводити різні тренінги для співробітників різних рівнів.

Коли в компанії вже є навчальний центр, в якому зайняті кілька тренерів, розроблені корпоративні стандарти навчання, тоді ефективніше залучити перспективного тренера-новачка, з високою мотивацією до роботи і розвитку. З нього можна «виростити» професіонала, який буде відповідати специфіці компанії.

Ще один шлях – «виростити» тренера серед своїх співробітників: виявити здібності і навчити людину.

У цього підходу безліч «плюсів»:

  • тренер досконально знає специфіку компанії, її продукцію,
  • навчає своїх колег того, в чому сам добре розбирається, знання і навички, що передаються, тісно пов'язані з вимогами підрозділу/робочого місця,
  • тренер лояльний до компанії, в якій виріс, тому «заражає» лояльністю колег.

Звичайно, можна знайти і «мінуси»:

  • якщо помилилися з вибором кандидатури, то компанія втратить хорошого фахівця і отримає поганого тренера,
  • новачка необхідно серйозно навчати тренерської професії, що вимагає часу і коштів,
  • тренер може бути занадто «прив'язаний» до типових ситуацій в компанії – «зашорений», не мати достатньо широкого кругозору і багатого досвіду, щоб навчити людей новим способам діяльності.

Розглянемо варіанти перекваліфікації співробітника в бізнес-тренера.

  1. Спеціаліст стає тренером корпоративного центру навчання.

«Плюс»: отримуємо тренера, який передає свій професійний досвід іншим співробітникам.

«Мінус»: втрачаємо гарного фахівця.

Рекомендації: ретельно зважити, на якій позиції компанії вигідніше бачити людину.

  1. «Граючий тренер»: людина продовжує працювати на посаді і, в міру необхідності, проводить тренінги.

«Плюси»: компанія не втрачає фахівця і в той же час отримує тренера. Тренер зберігає «професійну форму» і, як правило, показує відмінні результати в роботі.

«Мінуси»: людина може не витримати перевантажень –«згоріти», або, навпаки, поставитися до обов'язків тренера халатно. Крім того, якщо фахівець проводить тренінг в своєму колективі, учасники можуть «не прийняти» його в якості наставника. Якщо ж тренінги організовуються для інших підрозділів, є велика ймовірність, що безпосередній керівник не відпустить «свого» фахівця проводити заняття, оскільки його робота буде простоювати.

Рекомендації: позиція тренера в компанії повинна стати престижною, для чого необхідно розробити систему матеріальної і нематеріальної мотивації. Регулювати навчальне навантаження тренера потрібно з урахуванням часу, необхідного для підготовки та проведення навчання.

Керівництву компанії варто «піарити» тренера в колективі як досвідченого спеціаліста, який готовий поділитися з колегами своїми цінними знаннями та досвідом.

  1. Робота на позиції тренера як необхідна сходинка кар'єрного росту (є компанії, в яких посаду керівника може зайняти тільки кандидат, котрий деякий час пропрацював тренером).

«Плюси»: висока мотивація стати тренером. Навчаючись професії тренера, людина опановує компетенції керівника, набуває навиків управління колективом.

«Мінуси»: обов'язки тренера сприймаються як тимчасові, яким не слід приділяти велику увагу.

Рекомендації: слід мотивувати співробітника до того, щоб він був хорошим тренером. Навчаючи інших, він не тільки стає ефективним управлінцем, але і створює собі в компанії репутацію професіонала.

  1. Керівник працює тренером: це досить поширена модель, оскільки навчання підлеглих, особливо в формі наставництва, входить в зону відповідальності будь-якого керівника.

«Плюси»: керівник навчає саме тим прийомам роботи, які потрібні на конкретних робочих місцях, може компетентно оцінити їх прогрес.

«Мінуси»: як правило, на проведення повноцінного тренінгу у керівника підрозділу не вистачає часу.

Рекомендації: керівник навчає підлеглих у процесі роботи загальним або обов'язковим навичкам, а для більш масштабного (або вузькопрофільного) навчання запрошується зовнішній тренер.

Створюючи навчальний центр, кожна компанія обирає свій метод підбору тренера. Як зробити оптимальний вибір?

Приймаючи рішення про навчання власного бізнес-тренера, HR-директор повинен ретельно підібрати відповідного кандидата. Перш ніж навчати інших, майбутній тренер сам зобов'язаний пройти якісне навчання (тренінг для тренерів), попрацювати під керівництвом наставника, пройти стажування у більш досвідченого колеги (в якості ко-тренера).

Дуже важливо вибудувати мотивацію для внутрішнього тренера: «правильні» люди будуть прагнути на посаду, якщо вона престижна в організації. Причому, кажучи про престиж, ми маємо на увазі не тільки компенсаційний пакет, але і загальні принципи корпоративної культури: якщо допомагати колегам, передавати їм свій досвід, корпоративні цінності, то вирости до бізнес-тренера буде почесно для кожної людини.

Якщо прийнято рішення шукати «готового» фахівця, в першу чергу потрібно звернути увагу на рівень оплати його праці. При жорсткій економії на зарплаті велика ймовірність, що на це місце прийде «зелений» випускник вузу без досвіду або «фанат» тренінгів.

Про критерії підбору зовнішнього тренера поговоримо в наступних статтях >>>