Якщо вірити Олександру Дюма, втрата одного рекомендаційного листа в околицях Парижа найдраматичнішим чином змінила розстановку сил на європейській політичній арені початку XVII століття ... На щастя, хитросплетіння королівських інтриг минулого давно перетворилися в красиві полувимисли, тому ми з легким серцем можемо звернутися до реалій дня нинішнього . Мова в цій статті піде саме про рекомендації. Правда, про тих, втратити або викрасти які буде набагато складніше - ми поговоримо про усні думках і відгуках на кандидатів від їх колишніх роботодавців, колег, підлеглих і партнерів.
Власне, як стало зрозуміло з розмов з HR-професіоналами і рекрутерами, обговорювати фактор впливу письмових рекомендацій кандидатів взагалі не має сенсу, оскільки всі фахівці кадрового ринку одностайно визнають, що не використовують їх у своїй роботі. На їхню думку, референції, які здобувач приносить з собою на інтерв'ю разом з резюме, як правило, грамотно складені, але абсолютно неінформативні, безликі і написані «під копірку».
І зовсім інша справа - особисті бесіди з тими людьми, які добре і на власному досвіді знають кандидата як професіонала. Зазвичай рекрутери, якщо мова йде про управлінські позиціях, просять кандидатів самих надати їм імена і контакти людей, які могли б дати на них рекомендації. А вже достовірність і ефективність використання цих відгуків залежить від досвіду і професіоналізму консультанта або менеджера з підбору персоналу. «Такі бесіди з колишніми роботодавцями або колегами кандидатів, як правило, носять довірчий характер, - каже Наталя Мирская, менеджер рекрутингової компанії Antal, - тому іноді необхідно не тільки отримати необхідну інформацію, а й вміти читати між рядків». На думку Валерії Дворцевой, генерального директора кадрового агентства «Візаві Консалт», зняття рекомендацій - це певна технологія, і щоб вони були досить достовірними, треба просто добре нею володіти.
Хто, коли і як
Рекрутингові компанії найчастіше збирають рекомендації на замовлення клієнта. Іноді в самому договорі може бути окремо обумовлено, хто і на якому етапі знімає рекомендації на кандидата. В інших випадках консультанти звертаються за референціями тільки на фінальних кандидатів, безпосередньо перед тим як потенційний роботодавець зробить оффер. Якщо кандидат виступає проти збору рекомендацій, консультант може зняти його з конкурсу або довести до відома роботодавця про відмову, надавши йому самому вирішувати питання про подальший розгляд кандидатури претендента. Трапляються ситуації, коли консультанти звертаються за рекомендаціями з власної ініціативи - якщо їх щось насторожує в резюме або поведінці кандидата і необхідно перевірити виникли побоювання, щоб згодом не постраждала їх власна професійна репутація.
Що ж стосується іншого боку - замовника, то, за словами HR-директорів, якщо позиція закривається через партнерську рекрутингову компанію, то вони схильні довіряти думку фахівців кадрового ринку. «Рекомендації - бажане, але не обов'язкова умова, - зазначає Марина Новикова, директор по персоналу« Вимпелком ». - Якщо мова йде про вищих управлінських позиціях, то їх збір входить в умови контракту з компанією executive search. Тобто це завдання агентства, яке надає нам звіт на фінальній стадії, коли одному з решти кандидатів ми вже готові зробити job offer. І тим рекомендаціям, які збирає executive search агентство, я особисто дуже довіряю і вкрай рідко їх перевіряю ще ».
Основний критерій достовірності рекомендацій - комплексний підхід, тобто збір відгуків від кількох людей - бажано одного з колишніх керівників, підлеглих, колег і партнерів (клієнтів) кандидата. Це особливо важливо, якщо мова йде про високі управлінських позиціях, коли отримати об'єктивну інформацію на попередньому місці роботи кандидата досить проблематично. «Топ-менеджери часто залишають компанії з негативом, - пояснює Валерія Дворцева, - але їм, як правило, дають позитивні рекомендації незалежно від ситуації. Це свого роду «вихідний пакет», щоб менеджер в свою чергу не посіяв сумнівні чутки про компанії на ринку ».
Не беріть цю людину!
Негативні рекомендації - це, напевно, найтонша і слизька проблема, з якою стикаються рекрутери і HR-менеджери. Все йшло так добре, кандидат здавався просто чудовим, і раптом хтось із його колишніх роботодавців дає йому вкрай несприятливу оцінку. Як це може позначитися на шансах кандидата отримати нове місце роботи?
Реакція рекрутерів і HR-ів в таких випадках залежить від особливостей кожної конкретної ситуації, проте всі опитані нами фахівці в області роботи з персоналом заявили, що ніколи не стануть покладатися лише на один негативний відгук, оскільки тут завжди присутній елемент особистого суб'єктивного ставлення однієї людини до іншому. Тому отримання різко негативна характеристика на кандидата вимагає подальшого ретельного «розслідування».
Як приклад наведемо випадок із рекрутингової практики, який розповіла нам Наталя Мирская: «Одного разу HR-директор компанії-клієнта сказала, що їй зателефонував колишній керівник нашого кандидата, якому вони вже зробили оффер, і цілу годину розповідав їй, який той поганий співробітник і що не потрібно його брати на роботу. На що HR-директор резонно вирішила, що якби він написав їй невелику лист із застереженням або подзвонив для короткої розмови, то це дійсно був би сильний аргумент не на користь кандидата. А ось витрачений топ-менеджером цілу годину свого дорогоцінного часу викликав у неї певні сумніви в тому, що його точка зору об'єктивна і позбавлена особистих мотивів. Однак і проігнорувати цю інформацію ми не могли, тому я провела справжнє розслідування. Я навіть дзвонила в Австрію і Швейцарію, щоб знайти людей, які були свідками того випадку, який описав колишній керівник нашого кандидата. І ми з'ясували, що дійсно якийсь інцидент мав місце, але при цьому обидва - і керівник, і підлеглий - проявили себе в тій ситуації не з кращого боку: керівник «чіплявся» до співробітника, а той виявився нездатним тримати себе в руках. Однак при цьому всі рекомендувача підкреслювали, що для нашого кандидата це стало хорошим уроком, а для мене вже було абсолютно очевидно, що в даному випадку вина начальника набагато глибше, тому що він сам провокував свого співробітника. Наш клієнт прийняв рішення взяти цього кандидата на роботу і не пошкодував ».
Звичайно, якщо раптом при знятті рекомендацій спливає вкрай негативна інформація на межі криміналу, то швидше за все кандидату, нехай навіть успішному на всіх попередніх етапах, буде відмовлено в посаді. Однак і в цьому випадку рекрутери і HR-менеджери не вважають за можливе і правильним стовідсотково покладатися на слова однієї людини - необхідно зібрати ще кілька думок, перш ніж прийняти остаточне рішення. «Якщо ми отримуємо від рекомендателя інформацію про те, що кандидат« нечистий на руку », викритий у фінансових махінаціях або, скажімо, зловживає спиртними напоями, звичайно, це може кардинально змінити ставлення до нього, - коментує Юлія Забазарних, керівник департаменту з підбору персоналу для ринку інженерних систем і обладнання «Агентства Контакт». - Однак я завжди допускаю, що тут може бути присутнім деяка необ'єктивність - наприклад, прихований конфлікт, який спонукає рекомендателя дати негативні референції. У таких випадках я, по-перше, доводжу до відома замовника і кандидата, пропонуючи останньому виправдатися, надавши контакти інших рекомендують, а по-друге, сама намагаюся зібрати максимум об'єктивної інформації про людину. З досвіду можу точно сказати, що якщо негатив дійсно є, то він обов'язково повториться, навіть якщо кандидат вкаже як рекомендателя людини, з яким він перебуває в дружніх відносинах. І ось якщо я отримую схожі негативні відгуки і з інших джерел, то це вже може стати достатньою підставою для зняття кандидата з конкурсу ».
Погана хороша рекомендація
Трапляється і таке, що цілком доброзичливий відгук може зіграти в мінус кандидату. Це відбувається, коли рекомендатель чесно розповідає про колишнього співробітника, його основні досягнення та компетенцій, але ... вони не збігаються з очікуваннями потенційного роботодавця.
Ось ще один приклад з практики кадрового агентства. «Ми закривали позицію директора з маркетингу - розповідає пані Дворцева. - Клієнт вже готовий був зробити оффер фінального кандидата, ми зняли рекомендації, і нам в двох місцях прекрасно відгукнулися про людину як професіонала, охарактеризувавши його як відмінного тактика, незамінного в операційній діяльності. Але справа в тому, що клієнту потрібен був стратег, і на цій підставі кандидату відмовили. Тобто тут справа не в поганих або хороших рекомендаціях, а в тому, що компанії потрібен зовсім інший тип менеджера »
Втім, брак будь-яких управлінських компетенцій не завжди стає причиною відмови в цілому успішному кандидату - це питання переговорів і пріоритетів компанії-роботодавця. «У разі деякого невідповідності компетенцій кандидата очікуванням клієнта я ставлю замовника до відома про реальний стан речей, і він вже сам вирішує, чи готовий він піти на певний ризик і прийняти цього кандидата - в кінці кінців, ніхто не скасовує випробувальний термін і наші гарантійні зобов'язання », - зазначає Юлія Забазарних.
Наші «колишні»
Що може сказати про колишнього співробітника його безпосередній керівник? Розсипатися в похвалах або дати досить скептичну оцінку, пам'ятаючи про ту головного болю, яку йому доставив людина, покинувши компанію? Як показує практика, значно частіше має місце саме другий варіант. Тому рекрутери досить насторожено ставляться до рекомендацій від керівників з останнього місця роботи кандидата.
«Іноді здобувач сам попереджає нас про те, що на попередньому місці роботи у нього був конфлікт з босом, і вони розійшлися зовсім не в захваті один від одного, - зауважує Валерія Дворцева. - І тоді ми повинні знімати рекомендації з урахуванням цієї інформації і задавати більш акуратні питання. А, наприклад, якщо людина пішла тому, що його просто «підсиджуєте», то знімати рекомендації у того, хто це робив, взагалі не має сенсу. Зрештою, завжди можна знайти альтернативне рішення - наприклад, зняти рекомендації у інших колег ».
Такої ж точки зору дотримується і Юлія Забазарних: «Якщо здобувач відверто говорить, що у нього на останньому місці роботи був конфлікт з безпосереднім керівником, то я розумію, що там я, швидше за все, не зможу отримати об'єктивну інформацію. Тоді я прошу у кандидата дозволу поспілкуватися не з безпосереднім начальником, а, наприклад, з HR-менеджером або з кимось ще з керівництва компанії ».
На щастя, не всі колишні керівники перетворюються в злопам'ятних месників після відходу перспективного співробітника. Нерідко попередні начальники дають вельми позитивні відгуки, об'єктивно характеризує сильні сторони кандидата. А іноді можуть навіть чесно зізнатися, що хотіли б, щоб ця людина повернулася до них в компанію. Це, звичайно, найкраща рекомендація з усіх можливих, і деякі консультанти по підбору персоналу використовують в якості «лакмусового папірця» питання про бажання колишнього роботодавця відновити співпрацю з кандидатом.
