Коучинг як технологія частково взяв основу від знайомих напрямків розвитку людини: тренінгів, наставництва, психології, консультування. Саме тому виникає спокуса сказати, що коучингом замінили вже існуючі технології. Але є дуже важлива відмінність – коуч лише створює умови, які допомагають клієнтові самому знайти кращий шлях досягнення своєї мети. Ключове тут те, що клієнт самостійно знаходить відповідь, шлях, варіант, можливість, ресурс, рішення.
Пригадайте, коли ви самі придумуєте рішення, як ви себе почуваєте? Що переповнює вас? Чого хочеться?
Зазвичай люди відповідають: «Хочеться негайно почати діяти!». Так, ми мотивовані на рух, коли самі придумали, як рухатися. А для керівників мотивовані і відповідальні підлеглі — це мрія.
У бізнесі активно використовується все перераховане вище: тренінги, наставництво, психологія, консалтинг. І часто побутує думка: якщо керівник — значить правий, його думка або рішення найкращі. Але талант керівника не в тому, щоб вирішувати за всіх, а щоб оптимально організовувати процес, контролювати, ставити завдання, розподіляти всіх по місцях і надихати.
Чого керівник хоче від підлеглих?
Активності, ініціативи, відповідальності, самостійності, енергії, винахідливості, прихильності, компетентності. Іншими словами, щоб підлеглий був самовмотивований і працював на піку своєї ефективності.
Коли це можливо?
Коли визнаються його досягнення, коли у нього є відчуття, що він працює на себе, коли він досягає своєї цілі, коли його підтримують.
Як це виглядає сьогодні?
Керівник каже, що потрібно робити, переконує в разі непокори. Підлеглі приходять з проблемами. Керівник витрачає час і енергію на рішення, і бере на себе практично всю відповідальність за роботу підлеглих. Як результат – взаємне невдоволення, шалена працездатність керівника і низька ефективність підлеглих.
Знайомо? Приходить (а краще – влітає) підлеглий в кабінет до боса і говорить, похнюпивши носа: «У мене не вийшло!» Що робить керівник? Правильно – кидається вирішувати задачу. Правда, перед цим в силу своїх здібностей говорить, показує і висловлює весь спектр своїх емоцій. Ось неповний перелік банальних запитань і реплік в цьому випадку:
- Що трапилося?
- Чому це сталось?
- Хто винен?
- Тобі за це гроші платять!
- Знову мені треба все самому робити!
Як ви думаєте, що відчувають обидва, і чи захоче підлеглий щось робити? Швидше у нього будуть всі підстави, щоб сказати у відповідь (до речі, це абсолютно виправдана реакція): «Ти вирішив так діяти, а я й раніше знав, що не вийде! Сам ти! .. Так я і знав, трохи що – винен! .. »
Що пропонує в такій ситуації коучинг?
Керівник може запитати:
- Що ти хотів?
- Що завадило досягти?
- Які існують інші шляхи?
- Як ти зрозумієш, що це спрацює?
- Що зробиш по-іншому?
- Як себе підтримаєш?
- Чого ти навчився?
У цьому випадку підлеглий відчуває підтримку і визнання (його запитують), відповідальність (адже він сам вирішує, що робити), мотивацію (він сам придумав рішення), повагу (з ним розмовляють на рівних).
Шанси на те, щоб підлеглий сам впорався із завданням, зростають в рази. І є реальна перспектива перестати займатися завданнями співробітників, віддавши їм їх відповідальність за їх же завдання. Адже підлеглі часто мають набагато більше інформації для того, щоб придумати найкраще рішення задачі або проблеми, пов'язаної з їх функціоналом.
На цей випадок є одна історія.
Коли з заводу Генрі Форда на заслужену пенсію пішов механік, що працював на ньому з самого першого дня заснування компанії, його проводжали з усіма почестями. Був зібраний весь колектив концерну. Форд виступив з похвальною промовою на адресу свого колишнього механіка. Він подякував йому за плідну роботу в компанії. На що механік відповів, що якби його хоча б зрідка запитували про ідеї, то користь компанії приносили б не тільки його руки, а й голова.
Мораль історії зрозуміла – кожен керівник може задіяти всі можливі ресурси співробітника, тим самим оптимізувати досягнення цілей компанії. Та ще й звільнити свій дорогоцінний час.
Отже, що ж таке коучинг-підхід в менеджменті?
Це спосіб керівника задавати такі питання підлеглому, які допомагають йому самому знайти найкращі способи вирішення, тоді і мотивація є, і енергії більше, та й відповідальність за реалізацію він бере автоматично, адже сам придумав.
Коучинг в менеджменті – це взаємодія керівника і підлеглого для значного підвищення особистої ефективності, мотивації, відповідальності підлеглого і досягнення цілей організації в цілому. При цьому керівник вирішує додатково завдання розвитку співробітника.
У наведених прикладах використовувалися 3 інструменти: «4 етапи проекту», «Рамка зворотного зв'язку», модель GROW. Один із способів адекватного застосування коучингу – спочатку освоїти інструменти, а потім користуватися їх питаннями без структури.
Почнемо з простого інструменту, доречного для руху практично в будь-якому проекті – «4 етапи проекту». Тут всього 4 питання:
- Чого ти хочеш?
- Як ти можеш цього досягти?
- Як себе підтримаєш, якщо щось піде не так?
- Що буде в результаті?
Ще один інструмент – «Рамка зворотного зв'язку» – актуальний в точках контролю. Теж 4 питання:
- Що ти хотів?
- Як виправиш?
- Які перспективи відкриваються?
- Чому вчишся?
У наступних статтях розберемо докладніше інструмент GROW і сегментацію співробітників.
