Бути чи не бути коучингу в організації≡ Zhyvoedelo

Бути чи не бути коучингу в організації

Алла Заднепровська

2019-05-27

#Статті

Сьогодні для бізнесу непростий і суперечливий час.

Непередбачувана політико - економічна обстановка стала вже звичною для більшості бізнесменів і підприємців. До труднощів останніх трьох з половиною років вже звикли і адаптувалися. Лідери організацій, які взяли курс на життя, продовжують свою справу, незважаючи ні на що і всупереч усьому.
Саме цей час показало, що ключовий фактор успіху організації - люди. Співробітники зможуть, якщо захочуть, і адаптувати стратегію, і перебудувати пробуксовує технології та бізнес-процеси, і працювати на піку своєї ефективності.

На перший план виходять так звані особливі «магнетичні» якості лідерів. Це і вміння жити в злагоді зі своїми цінностями, створювати привабливе Бачення, залучати до нього персонал і «запалювати» серця і душі послідовників своїми ідеями.
Критичними для успіху бізнесу стають сьогодні і вольові здібності лідерів: амбіційність, наполегливість, впевненість в обраному шляху, сміливість, рішучість.
Все більший інтерес проявляють лідери до необхідності розвитку емоційного інтелекту, як ресурсу для ведення за собою послідовників, пробуджуючи їх азарт, надихаючи і направляючи їх до цілей.
Сьогодні лідер спрямовує свою увагу на створення інноваційного середовища, заохочує ініціативу, створює можливості для розвитку. Наділений натхненням, він може створити «магніти» для залучення талантів, а не працівників, які намагаються зайняти робочі місця. Лідер сьогодні той, хто «володіє» умами і серцями людей.
Явно «оживає» ідея створення команди - одного з найбільш складного і перспективного варіанта організаційної структури. Синергетичний ефект командної взаємодії дає організації сьогодні явні переваги і можливості лідерства в конкурентній боротьбі.

Саме цими факторами пояснюється такий інтерес до коучингу в організації за останній рік. Тут можна виділити три варіанти його застосування. Робота зовнішніх коучів з першими особами і топами, корпоративний коучинг керівників і фахівців з внутрішніми коучами і навчання керівників коучинг підходу в менеджменті, в ідеальній ситуації, впровадження коучингу в управлінську культуру.

Коучинг перших осіб організації
Коучинг перших осіб організації - істотна підмога життєдіяльності організації в цілому. Так як лідер сьогодні, як ніколи, знаходиться в постійному цейтноті. Стрес, тиск середовища і інші «радощі» заважають йому бути «вогнем», запальним інших.
Тут реальною підтримкою лідера може стати професійний коуч.
Коуч якраз та людина, яка допомагає лідеру подивитися на себе і своє життя з боку без упередженості і прикрас.
Адже він і партнер в досягненні професійних та особистих цілей, і однодумець в процесі змін, і тренер комунікаційних і життєвих навичок, і дзеркало, коли необхідний свіжий погляд з боку, і безумовна підтримка, коли він отримав прямий удар, і маяк під час шторму. Цей список можна продовжувати і продовжувати.
Крім того, працюючи з коучем, керівник організації може навести порядок і в особистому житті. Адже найчастіше причини організаційних дисбалансів таяться саме в цій частині життєвого колеса. Недолік уваги до сім'ї, брак часу на себе, розлад з близькими можуть стати «мінами сповільненої дії» для бізнесу. Наводячи порядок в цій сфері, вирівнюючи перекоси в бік балансу професійному та особистому житті, змінюється внутрішній стан керівника. Він перестає працювати на знос і перебудовує своє життя. Це автоматично відбивається і на організації в кращу сторону.

Коучинг топів
В даний час багато компаній беруть курс на «вирощування топів і інших позицій персоналу« всередині ». Це дозволяє швидше включитися в функціонал позиції, краще транслювати цінності. Коучинг допомагає «підтягнути» топів зони росту, необхідні для більш ефективної роботи. Це набагато ефективніше для них, ніж тренінг. Найчастіше топ-менеджер вже відбулася особистість. Тому краще вибудовувати систему розвитку тих чи і інших компетенцій топ-менеджера спираючись на його сильні сторони, вибудовуючи систему підтримки і закріплення результатів прямо під час робочого процесу.
Криза внутрішніх парадигм зараз не тільки у топів, а й у більшості населення України. А якщо про топах, то практика роботи з ними показує, що багато задумалися всерйоз про те: Хто я? Куди йду? Навіщо? Заради чого і кого? Чого хочу? Чого хочу насправді? На мій погляд, це здорова тенденція для країни в цілому. Топи шукають себе і своє місце в житті. Вони не хочуть більше займатися тим, що він не близький, не дає тієї віддачі, якої вони гідні. Здавалося б, в період економічної нестабільності краще було б «триматися» за своє місце, а рівень ротації серед топів сьогодні вище, ніж раніше.

Корпоративний коучинг з внутрішнім коучем
Використання коучингу всередині організації дозволяє співробітникам самовмотивований і розвиватися, самим знаходити найкращі рішення для досягнення цілей компанії і брати на себе відповідальність за їх втілення.
кейс Роми

Коучинг підхід в менеджменті
Використання коучингу в менеджменті відповідає запитам бізнесу сьогодні: розвиток персоналу в період скорочення бюджету на навчання, посилення мотивації співробітників без істотного приросту їх заробітку, підвищення ефективності за рахунок залучення їхнього потенціалу.
Все частіше завдання розвитку персоналу в компанії розглядають не тільки як функцію HR-департаменту, а й ставлять її лінійним керівникам.
Для того щоб не перевантажувати керівників додатковими функціями, можна навчити їх коучинг - підходу в менеджменті. В результаті, здійснюючи свої щоденні функції, вони будуть використовувати комунікативні методи, інструменти і моделі, спрямовані на розвиток підлеглих.
Крім того, використання коучингу в управлінській діяльності дає можливість на рівні організації зменшити «текучку» кадрів, знизити витрати, збільшити ефективність роботи компанії в цілому, а значить і підвищити її прибутковість.
Перечитую і бачу - звучить як примарна мрія ... За рахунок чого все це можливо? Все досить просто. Суть коучинг - менеджменту: замість інструкцій і рішень - питання! Тоді і рішення і втілення їх в життя в відповідальності самих підлеглих. Тоді «запускається» їх особиста мотивація, ініціативність, бажання розвиватися, впевненість в собі, відданість компанії і залучення в її ідеї. Тоді підлеглі починають працювати «на себе». У них «загоряються» очі, вони хочуть і розуміють, навіщо їм робити те, що вони роблять.
Підводні камені організаційного коучингу
При використанні коучингу в організації важливо розуміти умови, при яких він застосуємо і буде ефективний. Адже він вимагає значних тимчасових і грошових інвестицій. Крім того, як і будь-який впровадження змін, може «пробуксовувати».
Коучинговий підхід в менеджменті не є самодостатнім і універсальним. Він можна застосувати не у всякій організації, не в будь-якій ситуації і не для кожного співробітника ... Коштує це враховувати.

Організація
Коучинг особливо актуальний для країн, що розвиваються організацій, де є постійні зміни: освоєння ринків, відкриття нових філій і відділень в регіонах, старт нових проектів, розробка інноваційних продуктів і т.д.
Також відмінний ефект застосування коучингу буде в ситуаціях, коли немає однозначного рішення, необхідно сплатити і об'єднати співробітників, налагодити взаємодію між відділами, залучити персонал в «ідеї» компанії, підвищити ефективність роботи окремих співробітників і т.д.

керівник
Коучинг чи зможе застосовувати керівник з авторитарним стилем управління. Він навряд чи буде готовий зійти з позначки «тільки я прав, адже я знаю краще». Він не захоче втрачати «корону», міцно приросли до голови. Також краще навіть не намагатися використовувати коучинг керівнику, який не вірить у потенціал конкретного фахівця і не дає право на помилку.
У цих випадках коучинг застосуємо тільки в разі усвідомленого вибору такого керівника міняти свій стиль управління.

підлеглий
Коучинг не підходить співробітникам, які не хочуть розвиватися і досягати більшого. Якщо немає довіри до керівника з боку співробітника або є напруженість між ними, то шансів у обох створити довірчі відносини, вкрай необхідні для коучингу, практично немає.
Коучинг підхід актуальний для співробітників, у яких є запит на підвищення ефективності, бажання і готовність змінюватися і брати на себе за ці зміни відповідальність.

Ризики
Оскільки коучинг - це не тільки допомога в досягненні цілей компанії, але і потужний розвиває підхід, то виникає ризик втрати співробітників, які переросли свою нинішню посаду. А якщо ми беремося за розкриття потенціалу свого підлеглого, то важливо подбати і про умови для його реалізації. Тому, паралельно з впровадженням коучингу, практикується розробка окремої програми щодо того, що робити з розвиненими працівниками і як продовжувати розвивати їх якомога далі.
Як і будь-яка зміна, використання коучингу в організації вимагає прорахунку і узгодження зі стратегією розвитку. Наскільки вкладені інвестиції зможуть вплинути на досягнення цілей і збільшити прибуток.

Коучинг, як ми бачимо, не універсальна технологія. І перш ніж приймати рішення про його використання в компанії, необхідно серйозно подумати, прорахувати ризики і можливі ефекти, а потім впроваджувати, як окремий проект, враховуючи всі стадії впровадження змін.
Якщо використовувати коучинг мудро, можна істотно підняти ефективність роботи компанії за рахунок розкриття потенціалу співробітників і підвищення рівня залученості персоналу в досягнення її цілей. Саме ця перспектива все більше привертає увагу керівників до цієї новітньої технології.

Кейс Романа Тимченко, бізнес тренера, коуча, «ГК АЛБО»

Коучинг в організації.
Ще під час навчання в школі коучингу, у мене, як корпоративного тренера, виникла ідея впровадження коучингу в компанію, а саме в sales-відділ. При детальному вивченні коучингу, мене особливо вразили моменти усвідомлення дій співробітника, мотивації до досягнення цілей своїх і компанії, а також взяття 100% відповідальності за результат свого рішення. Фраза з філософії коучингу «Людина важливіший за результат» дозволила трохи з іншого боку підійти до питання корпоративного коучингу.
В результаті проведення мною 20-ти коуч - сесій з керівниками підрозділів, виявилося, що коучинг в корпоративному середовищі застосуємо і вносить якісні зміни в процес управління персоналом, дії і результати співробітників. Зокрема, найбільш часті запити на коучинг були: збільшення обсягу продажів, ефективний розподіл ресурсів, результативне взаємини з різними відділами, зменшення плинності кадрів.
За результатом коуч - сесій я переконався, що коучинг з керівниками дозволяє:
Прибрати опір завданням або цілям - тільки 5% співробітників вважали завдання і цілі своїми.
Визначити результат дій керівника по SMARTу - у 10% результат був не визначений.
Перевірити проект на можливі складнощі, спланувати проактивні дії, а також визначити план дій - в 100% результатом був чіткий план дій.
Скласти послідовний план досягнення цілей і формалізувати точки контролю, а також фокусувати на них - 70% потребували фокусі на точках контролю коуча.
Підвищити рівень мотивації співробітників до виконання завдань - 90% по зворотного зв'язку відчули бажання діяти відразу після коучингу.
Підвищити рівень відповідальності співробітників до цілей і завдань - 100% усвідомили свою відповідальність в досягненні цілей.
Підвищити рівень довіри і щирості у стосунках між керівником і підлеглим - 50% відзначили зміни в стосунках з підлеглими.
Розвивати і ростити співробітників - підвищувати їх рівень впевненості, компетентності і відповідальності, і як наслідок - готовність до нових завдань і можливостей - 50% керівників делегували завдання підлеглим з розумінням методів контролю.
Збільшити ефективність і продуманість дій співробітників - 100% керівників закінчили коуч-сесії з розумінням що робити, як робити і коли робити.
Були і складності, мені, як керівнику, «країні рад і рекомендацій», тренеру, дуже складно було «відключити» експерта, який все знає і бачить краще за інших - 30% відзначили легке тиск в процесі коучингу. Були випадки не довіри з боку клієнтів, коли раппорт був встановлений неякісно.
Результати від коучингу перевершили навіть мої очікування.
Використовуючи коучинг в своїй організації, я зібрав наступні важливі моменти з точки зору практичності впровадження коучингу в компанію:
Коучинг, як технологія працює за умови - сильної особистості самого коуча, системної взаємодії з співробітниками, знаннями і вміннями коуча використовувати той чи інший інструмент в залежності від ситуації. Доводилося працювати з опором новизні.
Застосування коучингу здатне поліпшити якісні і кількісні показники співробітників і команд, завдяки фокусуванні на цілях і діях, на результаті в першу чергу. Постійна фокусування на цілі.
Коучинг в силу своєї трансцендентності дає співробітникам можливість рости і розвиватися, брати відповідальність і вільно визначати способи та стратегії дій. Було важко стояти осторонь в цей процес, але це того варто.
Ефект коучингу збільшується, завдяки синергії - бажанням топ керівників компанії сприяти і підтримувати коучинг в компанії. Навіть рекомендаційний характер з боку керівників грає роль, але проводилися сесії тільки з охочими.
Важливо використання коучингу керівником і наявність зовнішнього фахівця (виділеного корпоративного коуча), що істотно збільшує результативність співробітників - керівників і підлеглих. Подвійний фокус уваги.
Потрібна спеціальна освіта по коучингу коуча і управлінців - тренінги, семінари. Так як часто, під коучингом на увазі не «коучинг». У людей помилкове сприйняття інструменту, як такого. Найчастіше асоціація з навчанням - «Мене будуть вчити», при цьому будуть задавати питання, і підводити до рішення, яке вже само керівництво придумало. Доводилося на прикладі проводити демо-версії.
Коучинг частіше створює партнерські відносини між співробітниками і керівництвом. Відсутня бар'єр - ти начальник, я ... Партнерська позиція.
Знання з коучингу відмінно застосовні при проведенні тренінгів з персоналом, опитуваннях, вирішенні робочих питань і навіть переговорах. Чарівна сила питань, пауз і слухання (вміння чути) збільшують ефективність навчання.
Підтримка коуча дає енергію для звершення тих цілей і завдань, які стоять перед співробітником. Як виявилося, одне добре слово набагато сильнішим за десятьох матірних.

Коуч - «друга» совість, яка не дає втратити мета з уваги, змінити себе і своїм рішенням діяти, придумати собі будь-яке виправдання «Тому що ...». Це виявилося найбільш корисним з 80% людей, «завтраменамі» - все зробимо, але завтра.
Підвівши підсумки вищесказаного можна сказати, що коучинг працює тільки в разі його вірного використання як інструменту допомоги людям, а не «промивання мізків». Його неупередженість, трансцендентність і конкретика фактів, а не емоцій, дозволяє людям себе більше дізнатися і зрозуміти ті речі, які приховані десь глибоко.
Я переконався, що за якісним впровадженням коучингу в роботу з персоналом - майбутнє.