Непредсказуемая политико - экономическая обстановка стала уже привычной для большинства бизнесменов и предпринимателей. К трудностям последних трех с половиной лет уже привыкли и адаптировались. Лидеры организаций, взявшие курс на жизнь, продолжают свое дело, несмотря ни на что и вопреки всему.
Именно это время показало, что ключевой фактор успеха организации – люди. Сотрудники смогут, если захотят, и адаптировать стратегию, и перестроить пробуксовывающие технологии и бизнес-процессы, и работать на пике своей эффективности.
На первый план выходят так называемые особые «магнетические» качества лидеров. Это и умение жить в согласии со своими ценностями, создавать привлекательное Видение, вовлекать в него персонал и «зажигать» сердца и души последователей своими идеями.
Критичными для успеха бизнеса становятся сегодня и волевые способности лидеров: амбициозность, настойчивость, уверенность в выбранном пути, смелость, решительность.
Все больший интерес проявляют лидеры к необходимости развития эмоционального интеллекта, как ресурса для ведения за собой последователей, пробуждая их азарт, воодушевляя и направляя их к целям.
Сегодня лидер направляет свое внимание на создание инновационной среды, поощряет инициативу, создает возможности для развития. Наделенный вдохновением, он может создать «магниты» для привлечения талантов, а не работников, пытающихся занять рабочие места. Лидер сегодня тот, кто «владеет» умами и сердцами людей.
Явно «оживает» идея создания команды – одного из наиболее сложного и перспективного варианта организационной структуры. Синергетический эффект командного взаимодействия дает организации сегодня явные преимущества и возможности лидерства в конкурентной борьбе.
Именно этими факторами объясняется такой интерес к коучингу в организации за последний год. Здесь можно выделить три варианта его применения. Работа внешних коучей с первыми лицами и топами, корпоративный коучинг руководителей и специалистов с внутренними коучами и обучение руководителей коучинг подходу в менеджменте, в идеальной ситуации, внедрение коучинга в управленческую культуру.
Коучинг первых лиц организации
Коучинг первых лиц организации – существенное подспорье жизнедеятельности организации в целом. Так как лидер сегодня, как никогда, находится в постоянном цейтноте. Стресс, давление среды и прочие «радости» мешают ему быть «огнем», зажигающим других.
Здесь реальной поддержкой лидера может стать профессиональный коуч.
Коуч как раз тот человек, который помогает лидеру посмотреть на себя и свою жизнь со стороны без предвзятости и прикрас.
Ведь он и партнер в достижении профессиональных и личных целей, и единомышленник в процессе изменений, и тренер коммуникационных и жизненных навыков, и зеркало, когда необходим свежий взгляд со стороны, и безусловная поддержка, когда он получил прямой удар, и маяк во время шторма. Этот список можно продолжать и продолжать.
Кроме того, работая с коучем, руководитель организации может навести порядок и в личной жизни. Ведь зачастую причины организационных дисбалансов таятся именно в этой части жизненного колеса. Недостаток внимания к семье, нехватка времени на себя, разлад с близкими могут стать «минами замедленного действия» для бизнеса. Наводя порядок в этой сфере, выравнивая перекосы в сторону баланса профессиональной и личной жизни, меняется внутреннее состояние руководителя. Он перестает работать на износ и перестраивает свою жизнь. Это автоматически отражается и на организации в лучшую сторону.
Коучинг топов
В настоящее время многие компании берут курс на «взращивание топов и других позиций персонала «внутри». Это позволяет быстрее включиться в функционал позиции, лучше транслировать ценности. Коучинг помогает «подтянуть» топам зоны роста, необходимые для более эффективной работы. Это гораздо эффективнее для них, нежели тренинг. Зачастую топ-менеджер уже состоявшаяся личность. Поэтому лучше выстраивать систему развития тех или и иных компетенций топ-менеджера опираясь на его сильные стороны, выстраивая систему поддержки и закрепления результатов прямо во время рабочего процесса.
Кризис внутренних парадигм сейчас не только у топов, а и у большинства населения Украины. А если о топах, то практика работы с ними показывает, что многие задумались всерьез о том: Кто я? Куда иду? Зачем? Ради чего и кого? Чего хочу? Чего хочу на самом деле? На мой взгляд, это здоровая тенденция для страны в целом. Топы ищут себя и свое место в жизни. Они не хотят больше заниматься тем, что не близко, не дает той отдачи, которой они достойны. Казалось бы, в период экономической нестабильности лучше было бы «держаться» за свое место, а уровень ротации среди топов сегодня выше, чем раньше.
Корпоративный коучинг с внутренним коучем
Использование коучинга внутри организации позволяет сотрудникам самомотивироваться и развиваться, самим находить лучшие решения для достижения целей компании и брать на себя ответственность за их воплощение.
Кейс Ромы
Коучинг подход в менеджменте
Использование коучинга в менеджменте отвечает запросам бизнеса сегодня: развитие персонала в период сокращения бюджета на обучение, усиление мотивации сотрудников без существенного прироста их заработка, повышение эффективности за счет задействования их потенциала.
Все чаще задачу развития персонала в компании рассматривают не только как функцию HR-департамента, но и ставят ее линейным руководителям.
Для того чтобы не перегружать руководителей дополнительными функциями, можно обучить их коучинг – подходу в менеджменте. В результате, осуществляя свои каждодневные функции, они будут использовать коммуникативные методы, инструменты и модели, направленные на развитие подчиненных.
Кроме того, использование коучинга в управленческой деятельности дает возможность на уровне организации уменьшить «текучку» кадров, снизить затраты, увеличить эффективность работы компании в целом, а значит и повысить ее доходность.
Перечитываю и вижу - звучит как призрачная мечта…За счет чего все это возможно? Все довольно просто. Суть коучинг – менеджмента: вместо инструкций и решений – вопросы! Тогда и решения и воплощение их в жизнь в ответственности самих подчиненных. Тогда «запускается» их личная мотивация, инициативность, желание развиваться, уверенность в себе, приверженность компании и вовлеченность в ее идеи. Тогда подчиненные начинают работать «на себя». У них «загораются» глаза, они хотят и понимают, зачем им делать то, что они делают.
Подводные камни организационного коучинга
При использовании коучинга в организации важно понимать условия, при которых он применим и будет эффективен. Ведь он требует значительных временных и денежных инвестиций. Кроме того, как и любое внедрение изменений, может «пробуксовывать».
Коучинговый подход в менеджменте не является самодостаточным и универсальным. Он применим не во всякой организации, не в любой ситуации и не для каждого сотрудника… Стоит это учитывать.
Организация
Коучинг особо актуален для развивающихся организаций, где есть постоянные изменения: освоение рынков, открытие новых филиалов и отделений в регионах, старт новых проектов, разработка инновационных продуктов и т.д.
Также отличный эффект применения коучинга будет в ситуациях, когда нет однозначного решения, необходимо сплотить и объединить сотрудников, наладить взаимодействие между отделами, вовлечь персонал в «идеи» компании, повысить эффективность работы отдельных сотрудников и т.д.
Руководитель
Коучинг едва ли сможет применять руководитель с авторитарным стилем управления. Он вряд ли будет готов сойти с отметки «только я прав, ведь я знаю лучше». Он не захочет терять «корону», накрепко приросшую к голове. Также лучше даже не пытаться использовать коучинг руководителю, который не верит в потенциал конкретного специалиста и не дает право на ошибку.
В этих случаях коучинг применим только в случае осознанного выбора такого руководителя менять свой стиль управления.
Подчиненный
Коучинг не подходит сотрудникам, которые не хотят развиваться и достигать большего. Если нет доверия к руководителю со стороны сотрудника или есть напряженность между ними, то шансов у обоих создать доверительные отношения, крайне необходимые для коучинга, практически нет.
Коучинг подход актуален для сотрудникам, у которых есть запрос на повышение эффективности, желание и готовность меняться и брать на себя за эти изменения ответственность.
Риски
Поскольку коучинг – это не только помощь в достижении целей компании, но и мощный развивающий подход, то возникает риск потери сотрудников, переросших свою нынешнюю должность. А если мы беремся за раскрытие потенциала своего подчиненного, то важно позаботиться и об условиях для его реализации. Поэтому, параллельно с внедрением коучинга, практикуется разработка отдельной программы относительно того, что делать с развившимися работниками и как продолжать развивать их возможности дальше.
Как и любое изменение, использование коучинга в организации требует просчета и согласования со стратегией развития. Насколько вложенные инвестиции смогут повлиять на достижение целей и увеличить прибыль.
Коучинг, как мы видим, не универсальная технология. И прежде чем принимать решение о его использовании в компании, необходимо серьезно подумать, просчитать риски и возможные эффекты, а затем внедрять, как отдельный проект, учитывая все стадии внедрения изменений.
Если использовать коучинг мудро, можно существенно поднять эффективность работы компании за счет раскрытия потенциала сотрудников и повышения уровня вовлеченности персонала в достижение ее целей. Именно эта перспектива все больше привлекает внимание руководителей к этой новейшей технологии.
Кейс Романа Тимченко, бизнес тренера, коуча, «ГК АЛБО»
Коучинг в организации.
Еще при обучении в школе коучинга, у меня, как корпоративного тренера, возникла идея внедрения коучинга в компанию, а именно в sales-отдел. При детальном изучении коучинга, меня особенно впечатлили моменты осознания действий сотрудника, мотивации к достижению целей своих и компании, а также взятие 100% ответственности за результат своего решения. Фраза из философии коучинга «Человек важнее результата» позволила несколько с другой стороны подойти к вопросу корпоративного коучинга.
В результате проведения мной 20-ти коуч - сессий с руководителями подразделений, оказалось, что коучинг в корпоративной среде применим и вносит качественные изменения в процесс управления персоналом, действия и результаты сотрудников. В частности, наиболее частые запросы на коучинг были: увеличение объема продаж, эффективное распределение ресурсов, результативное взаимоотношения с различными отделами, уменьшение текучести кадров.
По результату коуч - сессий я убедился, что коучинг с руководителями позволяет:
- Убрать сопротивление задачам или целям – только 5% сотрудников считали задачи и цели своими.
- Определить результат действий руководителя по SMARTу – у 10% результат был не определен.
- Проверить проект на возможные сложности, спланировать проактивные действия, а также определить план действий – в 100% результатом был четкий план действий.
- Составить последовательный план достижения целей и формализовать точки контроля, а также фокусировать на них – 70% нуждались в фокусе на точках контроля коуча.
- Повысить уровень мотивации сотрудников к выполнению задач – 90% по обратной связи ощутили желание действовать сразу после коучинга.
- Повысить уровень ответственности сотрудников к целям и задачам – 100% осознали свою ответственность в достижении целей.
- Повысить уровень доверия и искренности в отношениях между руководителем и подчиненным – 50% отметили изменения в отношениях с подчиненными.
- Развивать и растить сотрудников – повышать их уровень уверенности, компетентности и ответственности, и как следствие - готовности к новым задачам и возможностям – 50% руководителей делегировали задачи подчиненным с пониманием методов контроля.
- Увеличить эффективность и продуманность действий сотрудников – 100% руководителей окончили коуч-сессии с пониманием что делать, как делать и когда делать.
Были и сложности, мне, как руководителю, «стране советов и рекомендаций», тренеру, очень сложно было «отключить» эксперта, который все знает и видит лучше других - 30% отметили легкое давление в процессе коучинга. Были случаи не доверия со стороны клиентов, когда раппорт был установлен не качественно.
Результаты от коучинга превзошли даже мои ожидания.
Используя коучинг в своей организации, я собрал следующие важные моменты с точки зрения практичности внедрения коучинга в компанию:
- Коучинг, как технология работает при условии – сильной личности самого коуча, системного взаимодействия с сотрудниками, знаниями и умениями коуча использовать тот или иной инструмент в зависимости от ситуации. Приходилось работать с сопротивлением новизне.
- Применение коучинга способно улучшить качественные и количественные показатели сотрудников и команд, благодаря фокусировке на целях и действиях, на результате в первую очередь. Постоянная фокусировка на цели.
- Коучинг в силу своей трансцендентности дает сотрудникам возможность расти и развиваться, брать ответственность и свободно определять способы и стратегии действий. Было тяжело не вмешиваться в этот процесс, но это того стоит.
- Эффект коучинга увеличивается, благодаря синергии – желанию топ руководителей компании содействовать и поддерживать коучинг в компании. Даже рекомендательный характер со стороны руководителей играет роль, но проводились сессии только с желающими.
- Важно использование коучинга руководителем и наличие внешнего специалиста (выделенного корпоративного коуча), что существенно увеличивает результативность сотрудников – руководителей и подчиненных. Двойной фокус внимания.
- Требуется специальное образование по коучингу коуча и управленцев – тренинги, семинары. Так как часто, под коучингом подразумевался «не коучинг». У людей ложное восприятие инструмента, как такового. Чаще ассоциация с обучением – «Меня будут учить», при этом будут задавать вопросы, и подводить к решению, которое уже само руководство придумало. Приходилось на примере проводить демо-версии.
- Коучинг чаще создает партнерские отношения между сотрудниками и руководством. Отсутствует барьер – ты начальник, я… Партнерская позиция.
- Знания по коучингу отлично применимы при проведении тренингов с персоналом, опросах, решении рабочих вопросов и даже переговорах. Волшебная сила вопросов, пауз и слушания (умения слышать) увеличивают эффективность обучения.
- Поддержка коуча дает энергию для свершения тех целей и задач, которые стоят перед сотрудником. Как оказалось, одно доброе слово намного сильнее десяти матерных.
- Коуч – «вторая» совесть, которая не дает упустить цель из виду, изменить себе и своим решениям действовать, придумать себе любое оправдание «Потому что…». Это оказалось наиболее полезным с 80% людей, «завтраменами» – все сделаем, но завтра.
Подведя итоги вышесказанного можно сказать, что коучинг работает только в случае его верного использования как инструмента помощи людям, а не «промывания мозгов». Его беспристрастность, трансцендентность и конкретика фактов, а не эмоций, позволяет людям себя больше узнать и осознать те вещи, которые скрыты где-то глубоко.
Я убедился, что за качественным внедрением коучинга в работу с персоналом – будущее.
