Гра «Чиє це завдання?»
Вам знайома ситуація, коли в кабінет заходить підлеглий і повідомляє, що завдання, яке йому доручили, він не виконав?
«Я не зміг…»
«У мене не вийшло ...»
«Не знаю, що робити ...» – говорить він.
Мені так! За 16 років ведення бізнесу було достатньо таких моментів. У такі хвилини перше, що ми робимо – реагуємо, бурхливо або стримано – в залежності від нашого темпераменту.
Хтось кричить, хтось злиться. І, як правило, робить це так, що підлеглий виходить демотивований, без бажання виправити, спробувати по-іншому, знайти варіанти вирішення.
Трохи «охолонувши», керівник боїться делегувати, а якщо завдання термінове – забирає його на себе. В результаті – неефективно розподіляє свої ресурси, і бізнес починає «кульгати». Адже поки керівник зайнятий не своїми завданнями, його питання відкладені «в стіл».
Що ж робити? Як вийти з цього замкнутого кола?
Кейси, перевірені на особистому досвіді
Щоб у підлеглих «горіли» очі і вони вважали завдання і проблеми вашого бізнесу своїми, необхідно змінювати стиль поведінки. І починати необхідно з себе.
Завдання власника перетворити найманого працівника в СПІВ-РОБІТ-ника! Розвивати своїх підлеглих і залучати до бізнес-процесів. Лояльний працівник автоматично ставатиме захопленим, більш ініціативним, відповідальним, мотивованим, лояльним і ефективним. І це, безсумнівно, матиме вплив на збільшення прибутку компанії.
Отже, що ж потрібно робити, щоб залучити співробітників у свій бізнес?
Даю реальні працюючі поради:
- Змінити модель «монолог» на «діалог»
- Шукати і знаходити рівновагу між емоційним і раціональним
- «Включати» у співробітників і голову, і серце
- Висловлювати конгруентність, пам'ятаючи, що справи говорять голосніше слів
- Бути прикладом, тим самим посилюючи віру
- Залучати ТОП-менеджерів в ідеї стратегічного розвитку
- Просочувати змістом слова та справи компанії. Формулювати цінності і місію.
- Підбирати таку систему мотивації, в якій будуть враховані індивідуальні особливості людей
- Проінформувати кожного співробітника компанії, відповідаючи на 4 питання: «Хто ми?», «Куди хочемо потрапити?», «Навіщо туди йти?» і «Як це зробити?»
- Обов'язково визнавати і святкувати всі перемоги, навіть невеликі
- Займатися залученістю регулярно, а не час від часу
- Заохочувати ініціативу співробітників
- Вимірювати ефективність залучення
- Аналізувати наскільки підлеглі розуміють те, що ви від них хочете отримати в результаті
- Цікавитися, чи відчувають співробітники компанії зміни і які
- Створити зв'язку керівник – маркетинг – HR
- Допомогти співробітникам знайти «зв'язку» власних цілей з цілями компанії
- Вірити в потенціал кожного працівника і давати можливість йому розкритися
- Перефокусовувати мислення підлеглих з рамки «проблеми» на рамку «результату»
- Зайняти «дорослу» позицію – вибудовувати партнерські відносини з підлеглими
- Навчитися перемикати емоції і прокачувати поведінкову гнучкість
Коучинговий метод в розборі ситуації
Крім цього, розглядаючи випадок, про який писали трохи вище, коли підлеглий «не знає» що робити і намагається передати відповідальність керівнику, рекомендую вести розмову з таким співробітником по-іншому. Так, щоб вийшовши з кабінету, він був мотивований на рішення задачі.
Нижче – приклади, які допоможуть зрозуміти, як це працює і вже сьогодні можуть змінити ваш бізнес на краще:
- Говоріть без емоційного забарвлення і не узагальнюйте. Наприклад, замість «ти завжди ...», «у тебе так постійно ...» краще сказати: «Ти сьогодні ...»
- Озвучте наслідки, які можуть відбутися в результаті цієї ситуації. «Це може призвести до…»
- Скажіть про свої почуття, емоції і стосовно того, що відбувається. Наприклад: «Я засмучений, що ...»
- Задайте підлеглому кілька питань: «Що ти готовий зробити в наступний раз по-іншому, щоб це не повторилося?», «Що зробиш уже сьогодні?»
- Обов'язково проговоріть зі співробітником всі зобов'язання на майбутнє, на випадок повторення ситуації. Важливо, щоб підлеглий сам їх запропонував. Наприклад: «У нас вже були домовленості, і ти їх не виконав. Пропоную домовитися, що буде, якщо ти в наступний раз не виконаєш поставлене завдання в строк?
- В кінці розмови, скажіть співробітникові про адміністративні наслідки в разі невиконання домовленостей. Штраф, догана, попередження, звільнення і т.д.
Такий підхід «включить» людину. Змусить задуматися. Розширить свідомість. Додасть впевненості в собі і в тому, що він вирішує, а не просто виконує. А це автоматично зробить вашу компанію сильнішою і дозволить їй рости вгору!
