Игра «Чья это задача?»
Вам знакома ситуация, когда в кабинет заходит подчиненный и сообщает, что задачу, которую ему поручили, он не выполнил?
«Я не смог…»
«У меня не вышло…»
«Не знаю, что делать…» – говорит он.
Мне – да! За 16 лет ведения бизнеса было достаточно таких моментов. В такие минуты первое, что мы делаем – реагируем, бурно или сдержанно, в зависимости от нашего темперамента.
Кто-то кричит, кто-то злится. И, как правило, делает это так, что подчиненный выходит демотивирован, без желания исправить, попробовать по-другому, найти варианты решения.
Руководитель немного «остыв», боится делегировать, а если задача срочная – забирает ее на себя. В результате – неэффективно распределяет свои ресурсы, и бизнес начинает «хромать». Ведь пока руководитель занят не своими задачами, его вопросы отложены «в ящик».
Что же делать? Как выйти из этого замкнутого круга?
Кейсы, проверенные на личном опыте
Чтобы у подчиненных «горели» глаза, и они считали задачи и проблемы вашего бизнеса своими, необходимо менять стиль поведения. И начинать необходимо из себя.
Задача собственника превратить наемного работника в СО-ТРУД-ника! Развивать своих подчиненных и вовлекать в бизнес-процесс. Приверженный работник автоматически становиться увлеченным, более инициативным, ответственным, мотивированным, лояльным и эффективным. И это, несомненно, отражается на увеличении прибыли компании.
Итак, что же нужно делать, чтобы вовлечь сотрудников в свой бизнес?
Даю реальные работающие советы:
- Изменить модель «монолог» на «диалог»
- Искать и находить равновесие между эмоциональным и рациональным
- «Включать» у сотрудников и голову и сердце
- Выражать конгруэнтность, помня, что дела говорят громче слов
- Быть примером, тем самым усиливая веру
- Вовлекать ТОП-менеджеров в идеи стратегического развития
- Пропитывать смыслом слова и дела компании. Плюс, формулировать ценности и миссию.
- Подбирать такую систему мотивации, в которой будут учтены индивидуальные особенности людей
- Проинформировать каждого сотрудника компании, отвечая на 4 вопроса: «Кто мы?», «Куда хотим попасть?», «Зачем туда идти?» и «Как это сделать?»
- Обязательно признавать и праздновать все победы, даже небольшие
- Заниматься вовлеченностью регулярно, а не время от времени
- Поощрять инициативу сотрудников
- Измерять эффективность вовлечения
- Анализировать насколько подчиненные понимают то, что Вы от них хотите в результате получить.
- Интересоваться ощущают ли сотрудники компании перемены. И какие?
- Создать связку руководитель – маркетинг – HR
- Помочь сотрудникам найти «связку» собственных целей с целями компании
- Верить в потенциал каждого работника и давать возможность ему раскрыться
- Перефокусировать мышление подчиненных с рамки «проблемы» на рамку «результата»
- Обрести «взрослую» позицию – выстраивать партнерские отношения с подопечными
- Научиться переключать эмоции и прокачивать поведенческую гибкость
Коучинговый метод в разборе ситуации
Кроме этого, рассматривая случай, о котором писали чуть выше, когда подчиненный «не знает» что делать и пытается передать ответственность руководителю, рекомендую вести разговор с таким сотрудником по-другому. Так, чтобы, выйдя из кабинета, он был мотивирован на решение задачи.
Ниже – примеры, которые помогут понять, как это работает и уже сегодня могут изменить ваш бизнес к лучшему:
- Говорите без эмоциональной окраски и не обобщайте. К примеру, вместо «ты всегда…», «у тебя так постоянно…» лучше сказать: «Ты сегодня…
- Озвучьте последствия, которые могу произойти в результате этой ситуации. «Это может привести к…
- Скажите о своих чувствах, эмоциях и отношению к происходящему. К примеру: «Я расстроен, что…»
- Задайте подчиненному несколько вопросов: «Что ты готов сделать в следующий раз по-другому, чтобы это не повторилось?», «Что сделаешь уже сегодня?»
- Обязательно проговорите с сотрудником все обязательства на будущее, на случай повторения ситуации. Важно, чтобы подчиненный сам их предложил. К примеру: «У нас уже были договоренности, и ты их не выполнил. Предлагаю договориться, что будет, если ты в следующий раз не выполнишь поставленную задачу в срок?»
- В конце разговора, скажите сотруднику об административных последствиях в случае невыполнения договоренностей. Штраф, выговор, предупреждение, увольнения и т.д.
Такой подход «включит» человека. Заставит задуматься. Расширит осознанность. Добавит уверенности в себе и в том, что он решает, а не просто исполняет. А это автоматически сделает вашу компанию сильнее и позволит ей расти вверх!
