За даними дослідження, консалтингової компанії Hay Group, до 40% компаній, що входять в рейтинг Global 500, використовують коучинг в управлінні. Згідно з дослідженнями Metrix Global, в компаніях, що входять в рейтинг Global 500, повернення на інвестиції (ROI) в коучинг становить 529%.
В Англії 90% лінійних керівників використовують коучинг у своїй управлінській діяльності. Якщо ж говорити про Україну, культура використання менеджмент-коучингу в нашій країні зараз продовжує стабільно зростати. Останнім часом все частіше впровадження коучингу в управлінську культуру ініціюється власниками вітчизняних компаній, а не тільки керівниками і спеціалістами з навчання та розвитку.
Дослідження Міжнародної Асоціації менеджменту персоналу показують, що продуктивність праці збільшується на 86% у разі комбінування тренінгів з коучингом, і тільки на 22% у випадках, коли проводяться тільки тренінги.
Дослідження американської консалтингової компанії Manchester Inc. доводять, що при вмілому зверненні, застосування коучингу в менеджменті позитивно впливає на продуктивність праці, ефективність співробітників, їх мотивацію і відповідальність, підвищення якості продуктів або послуг, зміцнює організацію, а значить, здатне збільшувати і її прибуток.
... Навіщо коучинг бізнесу ...
Сьогодні вже ні для кого не секрет, що завдання розвитку персоналу в компанії не стільки функція HR-департаменту, а її лінійних керівників.
Коли я питаю на Конференціях керівників: «Який співробітник потрібен Вашої організації сьогодні?» Найчастіше чую у відповідь: «Компетентний, ініціативний, мотивовану, винахідливий, самостійний, енергійний, лояльний, відповідальний». Організації стає вигідно, щоб співробітники самовмотивований і розвивалися, самі знаходили кращі рішення для досягнення цілей і брали на себе відповідальність за їх втілення.
Коли це можливо? Коли задоволені мотиви, визнаються досягнення, є підтримка, людина працює на своєму місці і досягає СВОЇХ цілей.
Навчання керівників коучинг - підходу в менеджменті дає можливість максимально задіяти ресурси кожного співробітника на благо компанії. Що на рівні організації зменшує «текучку» кадрів, знижує витрати, підвищує ефективність роботи компанії в цілому, а значить і підвищує її прибутковість.
Перечитую і бачу - звучить як примарна мрія ... За рахунок чого це можливо? Все досить просто.
"Суть коучинг - менеджменту: замість інструкцій і рішень - питання"
Тоді і рішення, і втілення їх в життя - відповідальність самих підлеглих. Згадайте, коли Ви самі в останній раз придумали рішення. Як Ви себе почували? Чого Вам хотілося? Як правило, хочеться відразу ж діяти! Саме тому підвищується мотивація, ентузіазм, впевненість в собі, відповідальність, відданість компанії і залучення в її ідеї.
... Особливості коучингу в управлінні?
1. Коучинг - підхід в управлінні ні в якому разі не замінює менеджмент. Він інтегрує коучингові технології з функціями менеджменту. Керівник реалізує свої щоденні функції - планування, організацію, мотивування, контроль, координацію, використовуючи коучинговий інструментарій.
2. Коучинг - менеджмент вимагає ДОВІРИ між керівником і підлеглим.
Якщо ж немає віри з боку співробітника або є напруженість між ним і керівником, то шансів у обох створити довірчі відносини, вкрай необхідні для коучингу, практично немає.
3. Коучинг - менеджмент не є самодостатнім і універсальним. Він можна застосувати не в будь-якій ситуації, не для кожного співробітника, і не у всякій організації ...
4. Є ризик втратити розвиненого співробітника.
5. Впроваджується в організацію "ЗВЕРХУ".
У яких організаціях коучинг дає ефект?
Коучинг особливо актуальний для країн, що розвиваються організацій, де є постійні зміни: освоєння ринків, старт нових проектів, розробка інноваційних продуктів і т.д.
Для яких ситуацій коучинг підходить?
Коли немає однозначного рішення. Наприклад, розробка стратегії і перспектив, впровадження змін, «пробуксовка» проектів, вирішення проблем, вироблення інноваційних рішень, налагодження взаємодії між відділами, згуртування команди, навие проекти, продукти, модернізація, залучення персоналу в «ідеї» компанії, підвищення ефективності роботи окремих співробітників і т.д.З якими співробітниками коучинг приносить результат?
Наприклад, він не підходить співробітникам, які непогано виконують свою роботу, але не хочуть розвиватися і досягати більшого. А для того щоб розібратися, з якими підлеглими варто використовувати коучинг, а з якими ні, можна звернутися до схеми. Тут, як ми бачимо, є чотири сегменти. Сегмент «А», коли співробітник і хоче, і може досягти мети, найбажаніша для коучингу. У сегменті «B», коли фахівець, бажає досягти мети, але не має необхідних знань і навичок, коучинг теж застосуємо, проте перед цим повинен бути етап навчання (через наставництво і тренінги). Найчастіше такий варіант зустрічається тоді, коли людина тільки прийшла в компанію, переведений на іншу посаду або займається новим проектом. Варіант «С» найбезнадійніший. Тут не тільки коучинг, а навряд чи взагалі щось поможет З такими співробітниками краще розлучатися. Варіант «D», говорить про те, що у підлеглого низька мотивація і, застосовуючи коучинг, можна для початку розібратися з цим, і якщо нічого не відбувається, тоді спрацює варіант «С», а якщо мотивація підвищиться, то співробітник автоматично переходить в сегмент «А».
Які керівники готові до коучингу?
Чи коучинг зможе застосовувати керівник з авторитарним стилем управління. У цьому випадку керівник навряд чи буде готовий зійти з позначки «тільки я прав, адже я знаю краще».
Також краще навіть не намагатися використовувати коучинг керівнику, який не вірить у потенціал конкретного фахівця, не дає право на помилку, та й взагалі не вірить, що хтось, крім нього, ще здатний знайти рішення.
Керівнику Важливо для ефективного застосування коучингу в своїй практиці вірити в потенціал своїх підлеглих, знати, що вони можуть знайти краще рішення, давати їм право на помилку, бути зацікавленими в успіху підлеглих, демонструвати високий рівень комунікації та бути безоціночним.
Це досить складно, але якщо знаєш, що в результаті перестаєш вирішувати і виконувати роботу своїх підлеглих, перестаєш «гасити пожежі», звільняючи свого часу на стратегічні завдання і розвиток компанії, розвиваєш підлеглих, використовуєш приховані резерви підлеглих на благо компанії, то можна освоїти цю технологію. Необхідна тільки практика і терпіння, адже у наших підлеглих вже склалися певні звички. Наприклад, не думати і не шукати рішення або вихід з проблемної ситуації, так як це завжди придумає його керівник, тобто Ви!
... Як впровадити коучинг в управлінську культуру організації?
З досвіду можу сказати, що помилкою багатьох організацій сьогодні є впровадження будь-якої новомодної технології без прив'язки до бізнес-цілям. Основним критерієм такого впровадження є відповідь на питання: «Як ця технологія підтримає наш стратегічний план розвитку, і яким буде повернення на інвестиції?»
Тобто, це завжди проект, і починається він з власника або керуючого директора. Саме перша особа компанії задає цілі цього проекту. Якщо «впровадження» коучингу обмежиться тренінгом на рівні середньої ланки керівників, то живити особливих надій щодо зміни управлінської культури не варто. Це буде точкове застосування коучингу «особливо просунутими» керівниками.
У моїй практиці був випадок, коли ініціатива впровадження коучингу належала HR-директору, який розумів цінність і можливості коучингу для підвищення результатів бізнесу. Ми провели з ним кілька коуч-сесій з метою підготувати для власника вигоди впровадження коучинг-підходу в культуру управління його підприємства. І тільки після залучення власника в проект, він стає «живим», у нього є енергія і майбутнє. Перший етап - це робота з топ-командою. Навчання коучинг-підходу і розробка проекту з планом впровадження в організацію.
Відмінно працює індивідуальний коучинг з членами топ-складу для супроводу змін, так як процесом впровадження коучингу в управлінську культуру організації необхідно управляти. А далі все за розробленим планом з обов'язковим навчанням всіх рівнів керівників коучинг - підходу.
... Ризики впровадження коучингу ...
Хочеться відзначити ризики, пов'язані з цим процесом. Оскільки коучинг - це не тільки допомога в досягненні цілей компанії, але і потужний розвиває підхід, то виникає ризик втрати співробітників, які переросли свою нинішню посаду. А якщо ми беремося за розкриття потенціалу свого підлеглого, то важливо подбати і про умови для його реалізації. Наприклад, коучинг доречний, якщо організація відкриває нові філії і відділення в регіонах, і є вакансії для зростаючих співробітників.
Крім того, коучинг в управлінні вимагає часових ресурсів. Так, і як будь-які зміни, можуть «пробуксовувати». Коштує це враховувати і підходити до впровадження коучингу в управлінську культуру, як до звичайного проекту, не віддаючи його «на відкуп» тренінгової компанії. Вона може зробити тільки частина робіт, основна ж навантаження ляже на плечі лінійних керівників.
Крім того, коучинг в управлінні вимагає часових ресурсів. Так, і як будь-які зміни, можуть «пробуксовувати». Коштує це враховувати і підходити до впровадження коучингу в управлінську культуру, як до звичайного проекту, не віддаючи його «на відкуп» тренінгової компанії. Вона може зробити тільки частина робіт, основна ж навантаження ляже на плечі лінійних керівників.
Але, якщо використовувати коучинг мудро, можна істотно підняти ефективність роботи компанії за рахунок підвищення рівня залученості персоналу в досягнення її цілей. Саме ця перспектива все більше привертає увагу керівників до цієї новітньої технології.
