"Суть коучингового підходу в управлінні - замість інструкцій і готових рішень - питання"
Керівник не розповідає підлеглому, як виконувати те чи інше завдання, а задає йому ряд питань:
- Як ти будеш вирішувати цю задачу?
- Якими шляхами її можна вирішити?
- Чому саме так?
- Чи є ще якісь шляхи вирішення?
- Що було б більш ефективно?
- Де ти можеш взяти інформацію?
- Як би вчинив у цій ситуації авторитетний для тебе людина? і т.д.
В результаті підлеглий придумує свій алгоритм досягнення поставленої мети. А коли він сам вирішує і створює план дій, то не сприймає його, як щось нав'язане ззовні. А значить, він відноситься до нього як до свого "дітища" і автоматично бере за нього відповідальність. Таким чином, сама по собі включається мотивація, відповідальність, і образно кажучи, людина починає «бігти швидше й енергійніше».
Але коучинг НЕ всеїдний. Він не замінює менеджмент, підходить не для будь-якого керівника, працює не з кожним співробітником і можна застосувати не для будь-якої ситуації.
Крім того, впроваджуючи коучинг в організаціях, я виявила ряд найпоширеніших помилок керівників, які застосовують коучинг. Саме ці помилки не дають результат, та й можуть демотивувати співробітників. Про них і піде мова в цій статті.
1. Відносини: Чи не бути в рапорті, чи не створити довірчих відносин.
Якщо не створити довірчі відносини з клієнтом (в бізнесі його називають - коучі), то далі жоден вітер не буде попутним в цій коучинг-сесії.
"Коучинг-сесія починається зі створення особливих відносин"
Їх називають раппортом, що в перекладі з фр. rapport, від rapporter - повертати, приносити назад. Рапорт в коучингу - це особливий стан контакту людей, заснований на довірі та взаєморозумінні людей. Дуже яскраво раппорт відображає метафора танцю - парного, наприклад, танго, фокстрот. Без цього стану неможливий хороший танець.
Як же виникає ця довіра?
Деякі НЛП-фахівці пропонують «підключатися» або приєднуватися до людини, використовуючи технічні характеристики. Робити такі ж пози, жести, говорити таким же голосом, про те ж, що і він. Але якщо спиратися на техніку, то це навіть виглядає досить комічно.
Чого ж не вистачає? Мені подобається фраза чудових людей Джона Гріндера, Річарда Бендлер і Вірджинії Сатир: «Без доброго і люблячого серця, будь-який метод стає лише« промиванням мізків ».
Перш за все, важливо любити людей, не грати в «гри», самому бути відкритим, бути собою.
Тільки щирий інтерес до людини і його потреб, повага до його поглядам і цінностям, до його станом, до його емоцій і почуттів, до його виборів і рішень. Тоді і атмосфера довіри виникає, в якій нашому "клієнту-коучі" комфортно і легко зняти «захисту і маски», генерувати ідеї, не боятися оцінок, бути собою, бути справжнім. Це основа для коучингових відносин.
Керівнику це досить не просто. Адже йому доведеться повірити в основний принцип коучингу - коучі володіє достатніми можливостями і ресурсами і сам знає всі відповіді. А ми з Вами знаємо, що багатьом керівникам набагато ближче принцип - є дві думки: одне моє і друге не правильне!
Дейл Карнегі сформулював «Принцип суниці з вершками»: «Особисто я люблю суницю з вершками, але риба чомусь надає перевагу черв'яків. Ось чому, коли я йду на риболовлю, я думаю не про те, що люблю я, а про те, що любить риба».
Тут руководітетелю-коуча може допомогти така навичка, як цікавість або допитливість. Цікавтеся унікальністю людей, як по-різному приходять до кожного відповіді і рішення, що як влаштовано, дізнавайтеся, звідки що береться, цікавість, з чим пов'язано...
Коли коуч використовує свою цікавість і йде не від інструментів, технік і схем, а від клієнта, в його роботі буде менше механістичності і більше природності.
2. Намір: Бути «зіркою».
Я розумію, що навряд чи "відкрию Америку", коли скажу, що часто допомагає професію обирають люди для того, щоб задовольнити мотив «самоствердитися» або реалізувати цінність «визнання».
В коучингу - зірка тільки клієнт-коучі. Всі лаври належать йому. Досягнення їм цілей - саме його заслуга. Він сам шукає відповіді на питання, думає, відчуває, усвідомлює, знаходить рішення, вибирає шлях руху до мети і робить кроки. В цьому суть коучингу. Тут важливо намір бути перш за все корисним, а вже потім отримати вигоду для себе.
Уявляєте, який це виклик для керівника?
Відмінний спосіб завалити сесію, наприклад, запитати в кінці "У чому я тобі допоміг?" Це бажання коуча самоствердитися, відчути себе значущим може «завалити» сесію, так як відповідальність після такого питання за рішення клієнта автоматично «розділяється» між ним і коучем-керівником. Але ж нам так важливо, щоб наші підлеглі брали 100%відповідальності за свої дії на себе!
І, вже тим більше, коуча важливо не чекати подяки, які не підкреслювати свої заслуги, мовляв, бачиш, як ти просунувся, зауваж, це рішення я знайшов і інше. Необхідно створити умови, при яких коучі буде чітко впевнений в тому, що він сам все зробив, а у коуча функція, що підтримує, а не ведуча.
Тим, хто звик до «лаврів і слави», доведеться не легко. Важливо навчитися віддавати простір коуч-сесії коучі.
В коучингу є важливий постулат «Прибери себе зі сцени» коучинг-сесії. Тут доречний принцип Парето: 80% / 20%, де 80% часу коуч-сесії належить фізично клієнту і тільки 20%, а краще ще менше, коуча (він говорить, задає питання, пропонує моделі і т.д.)
Як?
По - перше, "зняти корону". Так, це не просто. Буває, вона вростає не на життя, а на смерть. А буває, не на жарт. Кажу не з чуток. А зі свого досвіду (в коучинг прийшла вже після 35-ти років) і з практики роботи з клієнтами. Особливо важко це для топів і перших осіб.
АЛЕ! Якщо знаєш навіщо, то все можливо, правда, не відразу. Треба буде запастися терпінням і усвідомлено навчитися чути інших, сумніватися в тому, що здається непохитним. Тут допоможуть питання: "Це я думаю, що ТАК, або це дійсно ТАК?", "А що якщо це не так?", "А що якщо я не правий?", "Цікаво, а що буде, якщо я подивлюся на це інакше "і т.д.
По-друге, перестати вважати свою думку і рішення єдино правильним і відповідним. Більше задавати відкритих «розширюють» питань. Слухати не тільки слова, а й те, що стоїть за ними, при цьому обов'язково «звіряючись» з клієнтом в правильності того, що почули.
По-третє, звертати увагу на технічні, здавалося б, дрібниці.
Наприклад, в кінці сесії після роботи над планом, коуч задає питання коучі: "Що було цінного в цій сесії?", А не "У чому я тобі допоміг?", "Тобі було корисно?", "Що ми з тобою напрацювали ? "," Що у нас вийшло сьогодні? ".
Важливо не вживати "ми", а говорити "ти". Тут особливо складно тренерам. Адже вони напрацьовували звичку створювати з групою середу "ми". У тренінгу це середовище допомагає навчанню. А в коучингу все направлено на його особисте рух до цілей.
Бути взагалі зіркою - так на здоров'я, але "бути зіркою" в коучинг-сесії - ні в якому разі. Коуч, як і кращі, із лідерів, які не випинає себе, показуючи свій внесок в результат клієнта. Кращі сесії, коли коучі в кінці говорить натхненно про те, що дійсно він зробить, про свої знахідки, відкриття і навіть забуде подякувати нас. Значить, ми відмінно попрацювали! Фокус коучі був на собі і своїх цілях.
Це зміцнює його зсередини, зростає його впевненість в собі і самооцінка, підвищується мотивація, він бере відповідальність за результат в свої ж руки. Тим самим звільняючи час нам, керівникам на стратегію, пошук можливостей і перспектив.
3. Фокус: Проводити коучинг - сесію без мети коучі на сесію.
Ті, хто вчилися коучингу, знають, що головним в сесії є клієнт. Це в тому сенсі, що клієнт задає мета і напрямок, а коуч допомагає йому прийти до мети найбільш оптимальним для клієнта шляхом.
«Все це чудово» - скажете Ви, - «але в організації цілі задаються бізнесом». Так! Погоджуся я, але частково.
По-перше, можуть бути цілі Ваших підлеглих всередині проекту або великої мети, можуть бути спрямовані на розвиток будь-яких компетенцій або напрацювання звичок.
По-друге, навіть якщо мета задана, то наше завдання, як керівників, допомогти нашим підлеглим «зшити» її з особистими цілями. Іншими словами, допомогти знайти відповіді на питання: «Навіщо тобі досягати цю мету? Що ти отримаєш в результаті? Чому тобі вигідно її досягати? »
Коли є мета і наш коучі усвідомлює, навіщо вона особисто йому, то автоматично з'являється «паливо» її досягати. Це і його залученість і прихильність компанії і високий рівень енергії і відповідальність йти до кінця, не втрачаючи ентузіазму.
Крім того, що важлива мета в принципі, крайньому важливо коуча допомагати клієнту, сформулювати мету на сесію. Якщо навіть є велика мета клієнта, в рамках якої проходить всі інші, мета на кожну коуч-сесію обов'язкова умова для коучингу. Адже якщо клієнт знає, чого хоче, то обов'язково фокусується на цьому і буде помічати просування, навіть якщо до кінця сесії немає остаточного результату.
Коучинг-сесія без мети на сесію більше схожа на тикання пальцем в небо. Небо то велике, тикати можна довго, а ось потрапити? ...
Коли коучі ставить за мету на кожну сесію, то в кінці сесії він сам побачить, почує або відчує, наскільки до неї наблизився.
Тут важливо відзначити, що більшість людей не вміють помічати динаміку змін. У них є звичка радіти досягненню в точці отримання бажаного, коли мета досягнута, та й то не довго. Попереду "маячить" вже інша мета або з'являється незадоволеність в чомусь ще.
Допомагаючи клієнту формувати мету на кожну коуч-сесію, ми допомагаємо йому напрацьовувати звичку чітко знати, чого він хоче, відстежувати динаміку позитивних змін,
визнавати свої досягнення «в дорозі», а не тільки в кінцевій точці цілі, а також брати на себе відповідальність за свої рішення і навіть своє життя.
Перелік питань для пошуку та / або «зшивання» цілі:
- Навіщо тобі досягати цю мету?
- Що це дасть особисто тобі?
- У чому конкретно Ви хотіли б просунутися?
- Що це означає?
- Як я можу бути корисна в цьому?
- Чого ти хочеш насправді?
- Яке це має відношення до більшої мети?
- Чому саме ця мета?
- Чому для Вас це важливо?
- Чого б Ви хотіли, якби не було обмежень?
- Наскільки Ви впливаєте на досягнення мети?
- Наскільки досягнення мети залежить від Вас?
- Від кого ще залежить досягнення мети?
- Коли Ви хочете цього досягти?
- Що буде, якщо це станеться / Ви досягнете мети?
- Що буде, якщо цього не станеться?
- Як зміниться Ваше життя?
- Як вплине досягнення мети на оточуючих?
Перелік питань для пошуку цілі на системну коучинг-сесію:
- Чим я можу бути корисна Вам сьогодні?
- На чому Ви сфокусіруетесь сьогодні?
- Що б Ви хотіли отримати сьогодні?
- Чого Ви очікуєте від цієї коуч - сесії?
- Що буде найкращим результатом нашого спілкування?
- Який вимірний результат Ви б хотіли отримати?
- Як Ви дізнаєтеся / зрозумієте, що отримали / домоглися / досягли?
- Де зараз (за шкалою від 1 до 10) Ви перебуваєте по відношенню до досягнення цієї мети?
Задавайте питання для коучинг сесії, заохочуйте клієнта-коучі шукати відповіді, знаходити те, чого він дійсно хоче замість того, чого хочуть інші, або, чого прийнято хотіти.
Істинність мети - паливо для подальшого ефективного руху клієнта.
А формулювання мети на кожну сесію допомагає клієнту рухатися поступально, крок за кроком, до своєї глобальної мети, відзначаючи позитивні зміни в шляху. Що теж додає палива в «двигун» його руху.
4. Як завалити коучинг-сесію? Бути експертом, накидатися на завдання клієнта і вирішувати її, як свою
Бажання давати поради ми буквально ввібрали з «молоком матері». Не дарма Радянський Союз називали «Країна порад». Як тільки ми чуємо завдання, мозок відразу ж починає її вирішувати, як свою. Але це інша людина, він влаштований не так як ми, його завдання не в нашому контексті життя, а значить і вимагає не такого рішення, як наше. Крім того, ми просто обмежуємо людини своїми «шорамі», «рамками», досвідом, стереотипами, світоглядом і т. д.
В нашій Інтегральною Коучинг школі є постулат - «Люди вище результатів». Нас з дитинства вчили орієнтуватися на результат. Та й бізнес по суті своїй «заточений» на результат. Керівники напрацювали звичку швидко вирішувати проблеми і видавати рішення. На те вони і керівники. Практично всі початківці коучі накидаються на проблему коучі, щоб «розтерзати її на шматки» і знайти рішення.
Важливо перестати давати поради і вирішувати за коучі. Та ще набратися терпіння. Адже у підлеглих вже звичка не думати, а чекати рішення від нас. Та й безпечніше якось взяти чуже рішення, завжди можна виправдатися, мовляв, це не я придумав. Він хапається за наш порада, не придумає своє рішення, яке не навчається думати і вирішувати свої завдання самостійно. Потім керівники нарікають: «Що ж вони такі ...!»
Але ж набагато важливіше допомогти клієнту-коучі перевірити зшивання мети компанії з його особистими цілями, важливість і актуальність на зараз, створити умови для пошуку їм самостійного рішення, навчити сприймати проблеми, як завдання, які ростять його, допомагають йти до цілей і бути щасливим. А щасливий співробітник набагато більш ефективний, ніж «вичавлений як лимон».
5. Практичність: Чи не закінчувати сесію реальними планами.
Хочеш завалити сесію, не питай в кінці про дії клієнта-коучі. Тоді буде відчуття, що відмінно поговорили, клієнт навіть знайде, що йому сподобалося і відкрилося, але ... навряд чи щось станеться.
Коучинг - це не тільки коуч-сесії, а й інтервали діяльності клієнта, де проходять зміни, які він планує на сесіях. Коучинг спрямований на реальні зміни на краще в роботі у коучі.
В кінці кожної сесії обов'язкові питання: "Що зробиш?", "Що зробиш з цього практично?", "Коли?" Причому не що "можеш" або "будеш" робити, а що "зробиш". Це важливо!
Ще важливо пам'ятати про один з постулатів коучингу: «Хороший план, коли їх три».
Згадайте, коли ми натхнені, здається, що гори можемо згорнути. А потім приходять будні і розуміємо, що не «тягнемо" все, що запланували, або "втручаються" незаплановані обставини.
А адже в кінці сесії так найчастіше і буває - коучі натхненний. Тому коуча важливо допомогти йому створити "запасні" варіанти на випадок, якщо план не спрацює. Як?
Задати питання: "Що може завадити? Що може піти не так? Як ти себе підтримаєш / підстрахуеш? Що / Хто може підтримати? Що зробиш тоді? Що якщо цей план не спрацює?"
Крім усього іншого запасні варіанти підвищують упевненість, а це звільняє енергію йти вперед і діяти.
Так, коучинг, як і будь-яка технологія вимагає системного підходу. Застосовуючи його невміло, можна не тільки «завалити» коучинг-сесію, але і демотивувати свій персонал. Якщо ж використовувати коучинг мудро, можна істотно підняти ефективність роботи компанії за рахунок підвищення рівня залученості персоналу в досягнення її цілей.
Практикуйте, відточуйте майстерність, щиро допомагайте своїм коучі знаходити їх кращі рішення і тримайте в фокусі результат бізнесу!
