Создание или оптимизация существующей системы, в т.ч. разработка HR-политики и стратегии, внедрение HR-бизнес процессов и процедур, обучение персонала, разработка показателей эффективности работы HR-служб.
Эффективная служба управления человеческими ресурсами создает рыночную ценность для инвесторов и клиентов, повышая долю нематериальных результатов своей работы; увеличивает выгоду для клиента, непосредственно учитывая интересы целевых клиентских групп. Внутренние заинтересованные группы (сотрудники и линейные менеджеры, которые разрабатывают и реализуют бизнес-стратегию компании) также нуждаются в экспертной поддержке в области управления человеческими ресурсами. В силу этого эффективная служба управления человеческими ресурсами помогает руководителям проводить в жизнь бизнес-стратегию за счет развития организационных возможностей, уделяя особое внимание:
- разработке привлекательной системы вознаграждений
- удержанию высокопроизводительных работников
- сокращению непроизводительных работников
- введению более гибких форм найма и сотрудничества с работниками
- управлению корпоративной культурой
- грамотному HR-администрированию в соответствии с законодательством
- налаживанию доверительных коммуникаций: «снизу вверх», «сверху вниз» и кроссфункционально
Не смотря на то, что существует множество моделей HR-систем, мы используем Гарвардскую модель системы управления человеческими ресурсами, которая на сегодня считается одной из наиболее полных моделей и демонстрирует, что выбор HR-инструментария обуславливается не только внутренними организационными особенностями, но и характеристиками внешнего окружения организации, а «на выходе» наряду с обеспечением организационной эффективности способствует как благосостоянию отдельного индивидуума, так и общества в целом. Все эти факторы должны приниматься во внимание при разработке HR-cтратегии и HR-политик.
По мнению Мичиганской школы бизнеса результативность деятельности (производительность труда) зависит от того, насколько грамотно в организации реализуются такие HR-функции, как подбор и отбор, оценка деятельности, развитие персонала и построение системы вознаграждений.
По результатам исследований П.Мак Лаган базовые функции системы управления человеческими ресурсами включают в себя развитие ресурсов, обеспечение ресурсами и мотивацию, что детализированно показано в виде Колеса HR-практик П. Мак Лаган.
При оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами, используются три основних типа показателей:
- организационные показатели ( добавленная стоимость на одного работника, прибыль на одного работника и др.)
- критерии, связанные с поведением работника (процент отсева и текучесть кадров, количество невыходов на работу и др.)
- критерии, характеризующие достижение поставленных целей - удовлетворенность внутренних клиентов
Процесс построения эффективной системы управления персоналом включает следующие этапы:
- Диагностика существующей системы и методов управления персоналом компании
- Анализ внешних факторов (целевой рынок труда, потребности клиентов, бенч-маркинг)
- Разработка HR-политик и HR-стратегии
- Разработка целевых HR-процессов
- Обучение специалистов по персоналу, регламентация и внедрение процедур
- Внедрение системы мониторинга показателей эффективности системы управления персоналом
