Сотрудники тогда делают ровно столько, сколько нужно для получения вознаграждения, но не больше.
Много статей и книг сегодня делают фокус на необходимости правополушарной деятельности, требующей гибкого подхода, изобретательности и видения перспективы. Именно для этой деятельности стимул «кнут и пряник» не только не помогает, но и представляет вредит, так как не пробуждает интерес и творческое мышление, а душит его.
Дэниел Пинк в своей книге «Драйв» описывает множество таких исследований. Он делится их результатами, показывая риски системы «Кнут и пряник».
«7 фатальных изъянов системы «кнут и пряник»:
1. Они могут гасить внутреннюю мотивацию.
2. Они могут снижать эффективность.
3. Они могут подавлять творчество.
4. Они могут поощрять мошенничество, склонность к поиску легких путей и неэтичное поведение.
5. Они могут вызывать привыкание.
6. Они могут развивать косность мышления.
Зачем нужны игры бизнесу?
Получается, что время «безопасных» стратегий, логики, «стереотипных» продуктов и шаблонных подходов в менеджменте безвозвратно ушло. Им на смену пришли масштабные цели, эвристические идеи, творческое мышление, качественные прорывы, эмоциональный интеллект, коучинговый стиль управления, вовлечение сотрудников в решение бизнес-задач.
Становится понятно, что улучшать лишь технологическую составляющую организации становится просто рискованно. Ведь успех внедрения технологий находится в руках сотрудников. Успех организации напрямую зависит от широты мышления, настроя, энергии, вовлеченности и воодушевления работников организации.
Сегодня важно делать акцент на природном стремлении человека к развитию, творчеству, мастерству и самостоятельности. Значит задача руководителя - создавать благоприятную среду, в которой это будет возможно.
Игры как раз «включают» правополушарную деятельность, интерес и внутреннюю мотивацию человека, они стимулируют творческое мышление, способствуют инновациям и вовлеченности сотрудников.
Один из основоположников коучинга, Тимоти Голви метко сказал: «Игра – это жизнеспособная альтернатива традиционным административно-командным методам управления, которые мы принимаем как нечто собой разумеещееся…»
Давайте проведем эксперимент. Спросим ребенка и взрослых: «Красная…? Серый…?». Я сегодня так и сделала. Моя восьмилетняя дочка тут же ответила: «Красная ягода. Серый заяц». А взрослые растерянно смотрели, смущались и явно «перебирали файлы» в голове в поисках «правильного» ответа.
Ребенок спонтанен, он легко вовлекается в игру, придумывает, фонтанирует идеями и не размышляет, как мы, взрослые: «Так ли это? Не так ли? Правильно ли? Не правильно?».
Мозг взрослого человека сразу же начинает вмешиваться, оценивать первую ассоциацию и не дает говорить ее вслух. В голове проносится шквал мыслей: «А зачем меня спросили? Как я буду выглядеть? Что скажут другие? В чем подвох? и т.д.»
Большинство людей не осознают этот поток мыслей так называемого «внутреннего цензора», который не дает выйти за пределы привычного.
И что уже и говорить о собраниях или проектных сессиях, на которых есть задача придумать решение или собрать идеи. В присутствии коллег, да еще и руководства («А вдруг меня оценивают?», - проносится в голове) часто это просто непосильная задача для коллектива.
Игра способна «снять» с нас привычные роли и маски, вывести нас за рамки привычных стереотипов и шаблоновлевополушарного мышления. К примеру, «красная» - значит «шапочка», «серый» - значит «волк». Именно игра «включает» правое полушарие, где таятся скрытые ресурсы творческого спонтанного, образного мышления.
Когда использовать?
Практически в каждом аспекте деятельности организации можно найти применение геймификации, как средства стимулирования вовлеченности, эффективности и ответственности.Это одна из лучших форм обучения и развития, и эффективный метод решения сложных задач и тупиковых проблем, и продуктивный стиль управленческой деятельности.
Термин геймификация включает разнообразное применения игр в организации: от методов обучения и симуляционныхофлайнигр до онлайн-геймификации, включающей игровые элементы в рабочую деятельность сотрудников.
В моем опыте – офлайн игры. На этом я больше и остановлюсь.
Как?
Игры обучающе-развивающего характера
Сюда можно отнести игры-знакомства, игры-разминки, игры «Ледоколы», ролевые игры и т.д.
Все эти игры объединяют несколько вещей:
- Простые и веселые.
- Смех способствует расслабленности, снятию «ограничений» мышления.
- Направлены не на результат, а на процесс.
- Позволяют увидеть и почувствовать друг друга с другой стороны.
- Побуждают мыслить творчески и нестандартно.
- Сближают.
- Учат сотрудничеству.
Игры-знакомства
Знакомство лучше уже проводить в игровой форме. Участники в результате лучше узнают друг друга, тренируют память, настраиваются на творческую волну, расслабляются, снимают роли, сближаются, «добывают» энергию и энтузиазм.
Игры-знакомства:
1. Придумать себе игровое имя (в течение этой сессии называть друг друга по этим именам)
2. Нарисовать ассоциации: Кто я? Чем я занимаюсь на работе? Мои интересы вне работы? Чего хочу от этого мероприятия? Образ компании? Образ проблемы? и т.д.
3. По кругу называть имена: первый участник называет свое имя, второй – имя предыдущего и свое, третий – имена двух предыдущих и свое и т. д. Последний, таким образом, должен назвать имена всех членов группы, сидящих перед ним. Записывать имена нельзя – только запоминать.
4. Можно модифицировать предыдущий. Каждый участник добавляет к своему имени качество, которое его характеризует, начинающееся с первой буквы его имени.
5. Еще одна модификация: к своему имени каждый участник добавляет по одному слову или словосочетанию, например, на темы "Мой интерес", "Мое достижение», " Моя мечта», «У меня другие могут научиться» и т. д. Здесь важно концентрироваться только на позитиве.
6. Можно знакомиться стоя в кругу. Каждый по очереди делает шаг к центру круга и произносит свое имя или имя, которое ему больше нравится. После этого по сигналу ведущего все тоже делают шаг к центру и повторяют его имя. Сам участник стоит и молча наблюдает за этим.
7. Участники группы, как и в предыдущих вариантах, по очереди произносят свои игровые имена, но сопровождают их определенным движением рук - жестом. Затем все хором называют имя очередного участника и повторяют его жест.
8. Сказать глаголом о своем характере и прилагательным о своей работе
9. Знакомство в парах. Дается десять минут на то, чтобы рассказать друг другу о себе как можно подробнее, для того чтобы представить своего партнера группе. Можно задать направление того, что необходимо узнать. К примеру:
- чего я жду от работы в тренинге;
- что я ценю в самом себе;
- что я люблю
- предмет моей гордости;
- что я умею делать лучше всего;
- заветное желание;
- секрет и т.д.
10. Знакомство в группах. Объединить участников в группы (3-5 человек), дать задание, найти минимум 10 вещей, которые объединяют всех людей, минимум 10 различий, придумать название и показать остальным.
Игры-разминки, игры «Ледоколы»
Эти игры применяются для того, чтобы встряхнуть, расслабить, растопить «лед» стереотипного, привычного, переключить с критичного левополушарного мышления на образное, творческое, спонтанное правое полушарие.
Примеры:
- Участники объединяются в команды по 5-7 человек.Каждая получает один из предметов: бутылку воды, пачку стикеров, мячик, набор маркеров и т.д. Команды получают задание найти как можно больше сходства этого предмета и их компания.
- Участники придумывают вопрос, который бы хотели задать каждому члену команды. Один задает свой вопрос, все остальные на него отвечают, потом следующий и т.д. Вопросы типа – какой любимый фильм? Блюдо? качество человека, которое больше всего ценишь? Что больше всего не нравится в людях?
- Участникам игры выдают по денежной купюре. Задача игроков – с трех попыток «отдуть» деньги как можно дальше. После очередной попытки игроки подходят к тому месту, куда опустилась купюра и снова дуют. Чья купюра улетит дальше – тот и побеждает. Как вариант, можно организовать передвигание купюр командами, по эстафете.
- Каждый должен будет поздороваться с каждым, но не с помощью слов, а посредством каких-нибудь оригинальных или необычных при¬ветственных жестов, но без физического контакта.
Симуляционно-моделирующие игры
Эти игры - имитация реальной деятельности бизнеса, в ходе которой можно опробовать новую стратегию, потренировать управление изменениями в условиях жестких перемен, освоить новые стандарты, наладить межфункциональное взаимодействие и т.д. Такая игра спользуется как полигон, где компания в свободной от риска среде может протестировать и улучшить модели взаимодействия и стратегии развития предприятия до начала практической реализации.
Кейс из бизнеса
Мы разработали симуляционную бизнес-игру PROFIT – в переводе с английского – прибыль. Эта игра - имитация реальной деятельности бизнеса, в ходе которой участникам, объединенным в несколько команд, необходимо вывести смоделированные предприятия на уровень прибыли.
В зависимости от целей, разные компании получали такие результаты:
- Системное видение бизнеса.
- Понимание работы всего предприятия в целом, своей роли, значимости других функций и важности работы всех подразделений.
- Конструктивную обратную связь о своих стратегиях поведения для последующей корректировки.
- Возможность проверить в игре рискованные стратегии для эффективных действий на рынке.
- Опыт эффективного взаимодействия в условиях нестабильности и изменений.
- Видение личной ответственности не только за свой участок работы, а и за результат компании в целом.
- Договоренности о результативном взаимодействии.
- Эффект единства, сплоченности и синергии работы в команде.
- Знания и навыки в следующих областях: - Постановка и достижение бизнес-целей. - Планирование, организация, контроль и мотивирование. - Принятие решений. - Продажи, переговоры, коммуникация. - Управление изменениями. - Межличностные отношения. - Решение проблем администрирования, производства, маркетинга и финансов.
Методы генерации креативных идей
Сейчас в большинстве компаний обучают своих руководителей способам наработки креативных идей. Среди них самые распространенные: «Мозговой штурм», «Цикл Уолта Диснея», «6 шляп Де Боно», Метод Номинальных групп и т.д.
И более сложные системные: фасилитация, «Мировое кафе», «OpenSpace»,модерацияи др.
Крайне важно в применении таких методов, чтобы сотрудники знали, что будет дальше с теми идеями, которые они наработают, заранее. И, конечно же, позаботиться о том, чтобы все они были проанализированы, категорированы, переведены в планы, а информация об этом была у участников.
Командные и экстремальные игры
К привычным уже веревочным курсам, корпоративному отдыху и тренингам по команде добавились экстрим тренинги и туры. Сотрудники получают незабываемые впечатления и мощный заряд энергии для «квантового прыжка» в успех. Каждый может почувствовать силу совместных действий, вкус победы и синергетический эффект команды, что в разы повышает эффективность работы компании.
Степень экстремальности может быть разной: от легкой до сверхсложной.
К примеру, легкий - командный поход с палатками, кострами, ужином в котле и песнями под гитару до утра. Участники лучше узнают друг друга, откроют в себе и своих коллегах новые качества, сблизятся, научатся взаимодействовать сообща, учитывать интересы каждого, и осознают преимущества работы в единой команде.
Посложнее - треккинг - командное освоение пути: горное восхождение, конный поход либо путешествие в грот. А увлекательный квест во время этого пути позволит научиться договариваться между собой, уважать чужое мнение, ценить важное, отсекать ненужное, распределять время, быстро вырабатывать командные решения, проявлять эрудицию и чувство юмора, быть опорой и поддержкой своим коллегам. Еще более сложное - скалолазание в одной командной связке, где успех команды зависит от умения работать совместно, а не в одиночку, грамотно распределять силы и возможности каждого, мгновенно принимать «правильные» решения, брать ответственность на себя, доверять друг другу, открыть потенциал каждого и команды в целом.
Где использовать инструменты геймификации?
Подбор, адаптация и оценка персонала
Здесь применяются и офлайн и компьютерные игры. Многие банки устраивают студенческие Олимпиады и Конкурсы для отбора лучших специалистов.
К примеру, с помощью компьютерной игры, имитирующей работу предприятия, можно пройти программу адаптации.
Наблюдения за участниками офлайн игры позволяют оценить уровень многих компетенций, умений и навыков.
Собрания/совещания
Проводя организационную диагностику на предприятиях, я много раз наблюдала два вида собраний или совещаний. Либо скучные, затянутые, формальные собрания либо переходящие в выяснение личных отношений. Сотрудники выходят с таких мероприятий разочарованные происходящим, да и будущим решаемых вопросов. Кроме того, у них создается устойчивое мнение, что это пустая трата времени и сил.
А ведь собрания можно превратить в живой источник творчества, спонтанного «думания», открытости, интересаи удовольствияот совместной деятельности. Кроме того, сотрудники будут чувствовать себя вкладом в общий результат, а значит «включится» их ответственность и повысится лояльность к компании.
Потому «оживить» собрания и извлечь из них пользу могут игры.
Проектные сессии
Игры особенно хорошо использовать в проектных сессияхдля разработки новшеств, решения сложных вопросов и выхода из тупиков. К примеру, придумать новую упаковку, ответить на вопрос: «Как увеличить продажи в 5 раз?», разработать новую стратегию поведения на рынке и др. Также можно применять их, если люди устали, «застряли», выдохлись и иссякли.
Необходимые условия для успешной проектной:
1. Подготовка: цели, люди, ведущий, место, пространство, время, содержание, ожидаемый результат.
2. Создание и поддержание атмосферы свободного и спонтанного «думания», творчества, открытости, искренности, удовольствия и веселья.
3. Поощрение участия и сотрудничества.
4. Стимулирование правополушарного мышления (ассоциации, метафоры, образы и т.п.)
5. Планирование действий в конце.
6. Реализация плана.
7. Корректировка в пути.
Тренинги и обучение
Это прекрасное поле деятельности для игр. От Здесь хорошо сочетаются офлайн и онлайн технологии. Вживую участников можно обучать, а потом в онлайн формате закреплять и поддерживать. Можно вводить и элементы соревновательности, особенно при адаптации и стажировке молодых специалистов, развитии кадрового резерва, внедрении стандартов и т.д.
Используя геймификацию, можно мотивировать сотрудников, даже удаленных друг от друга, обмениваться знаниями, опытом, успешными стратегиями, учиться и развиваться вместе.
Развитие корпоративной культуры
Геймификацию используют для «встраивания» ценностей. Особенно актуально для западных компаний, когда ценности задаются головным офисом. В игровой форме сотрудники не только понимают, о чем ценность, а глубоко чувствуют ее влияние на себя, компанию и клиентов. Они будто «проживают» ее.
Также благодаря играм повышается мотивация, уровень энергии, сплоченность, лояльность сотрудников.
ИТАК, ИГРЫ В БИЗНЕСЕ ИСПОЛЬЗУЮТСЯ ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ
- Стимулировать «творческую продуктивность»:
- Выйти за рамки шаблонного и стереотипного
- «Переключить» наш мозг из режима логического и линейного в режим креативного
- Поощрять любые нестандартные идеи
- Убрать внутреннего «цензора» и «критика»
- Снять привычные роли и маски
- «Добыть» энергию и энтузиазм
- Пробудить интерес, энтузиазм и воодушевление
- Настроиться на «волну» сотрудничества
- Вовлечь сотрудников в решение бизнес-задач
- Повысить мотивацию, уровень энергии, лояльность
- Сплотить команду
- Наладить межфункциональное взаимодействие
