Версия для печати

Сказать «нет»

1 декабря 2008 г.

Выполняя свои непосредственные функции – поиск и подбор персонала, часто рекрутер (специалист по подбору) вынужден практически на всех этапах работы говорить «нет» соискателям: это может быть отказ по резюме, или в телефонном интервью, или при личном собеседовании, не исключены также отказы и на финальных стадиях процесса рекрутмента. В случае отказа кандидату, важно помнить, что кандидат, не подходящий на одну вакансию, в будущем может оказаться именно тем, кто будет вам нужен на другую. Умение тактично, убедительно и своевременно отказать соискателю, но, вместе с тем, не «сжигая мосты», - это, наверное, одна из ключевых компетенций профессионального рекрутера.

Чем дальше мы продвигаемся в процессе рекрутмента, тем сложнее становится процедура отказа.
Решение об отказе по резюме принимайте очень аккуратно, ведь зачастую информация, с которой вы ознакомились, является отнюдь не полной, и в этом кроется риск упустить действительно подходящего кандидата. Отказ по резюме можно не сообщать кандидату лично, и часто рекрутеры вообще никак не сообщают о нем. По своему опыту замечу, что, когда речь идет о подборе специалиста на должность ТОП-уровня, обратная связь по резюме путем электронной переписки, пусть даже и сообщающая об отказе, в будущем дает свои плоды (например, кандидаты часто рекомендуют своих коллег, обладающих нужным опытом), а временные затраты на это практически равны нулю (нужно лишь заготовить несколько шаблонов электронных писем).

В процессе телефонного интервью рекрутер, как правило, стремится выяснить те вопросы, которые упущены либо недостаточно полно изложены в резюме соискателя. Если в процессе телефонного интервью обнаружены явные недостатки в опыте, скрытые мотивации или другие факты, которые противоречат требованиям, лучше сразу проинформировать об этом кандидата. Убедитесь, что соискатель понял причины вашего отказа.

С помощью личного интервью мы получаем наиболее полное представление о кандидате: его личности, коммуникативных навыках, профессиональном опыте и мотивации. В процессе интервью есть возможность открыто обсуждать противоречия опыта и требований. Возможно, соискатель сам признает нехватку требуемых навыков и откажется от дальнейшего участия в конкурсе на вакансию, поэтому вам не придется ему отказывать. Если у вас возникли некоторые сомнения, но при этом категорически отклонять данную кандидатуру вы не решаетесь, возьмите тайм-аут. При этом вам необходимо объяснить длительность паузы и убедиться, что кандидат вас правильно понял.

Если вы уверены, что не станете представлять кандидата, лучше будьте с ним откровенны и сообщите об отказе сразу. Объясните, что обстоятельства, вынуждающие вас отказать, во время телефонного интервью были неочевидны, а вскрылись только в ходе собеседования. Если причины отказа – это сугубо личностные характеристики, лучше сказать кандидату что-то нейтральное, что ни в коем случае не обидит его.

Нередки случаи, когда заказчик (внутренний или внешний клиент) отказывает по резюме кандидату, которого рекрутер после телефонного и личного интервью посчитал соответствующим требованиям. Если никаких ранее неизвестных факторов не вскрылось, то в этом случае рекрутер должен постараться привести максимум аргументов, переубедить заказчика и настоять на встрече с кандидатом. В случае отказа заказчика после интервью, рекрутер может сослаться на него, однако следует очень тщательно формулировать причины, чтобы не придать негативной окраски впечатлению соискателя о руководителе, который проводил с ним собеседование.

В процессе сравнения соискателей неизбежно возникает необходимость отказать кому-либо из них. По моему мнению, кандидаты понимают, что это конкурс, выбор лучшего из группы претендентов, поэтому при отказе достаточно сказать, что приоритет был отдан другому, поблагодарить за участие в конкурсе и упомянуть, что в будущем при соответствующих обстоятельствах вы будете рады продолжить сотрудничество.

Иногда, после череды собеседований, на этапе проверки рекомендаций или проверки службой безопасности мы вынуждены отказать кандидату, получив негативную информацию о нем. Обычно кандидаты с пониманием относятся к отказу со стороны службы безопасности без объяснения причин. На этой стадии отказ является очень трудным и болезненным как для соискателя, так и для самого рекрутера.

Очень редко, но все же случаются отказы кандидату уже после сделанного ему же предложения о работе. Это однозначно форс-мажорные обстоятельства, чаще всего – утечка информации. Чтобы не допускать таких случаев, рекрутер должен максимально обеспечить конфиденциальность и контролировать работу с информацией о кандидате.
В заключение приведем список причин, по которым рекрутеры отказывают кандидатам после собеседования:

1. Непрезентабельный внешний вид.
2. Недостаточные коммуникативные навыки (неумение изъясняться, ошибки в речи).
3. Агрессивное поведение на интервью, поведение всезнайки.
4. Чрезмерная концентрация на деньгах.
5. Чрезмерно негативные отзывы о прошлых работодателях.
6. Отсутствие целостности в позиции, противоречивость суждений.
7. Отсутствие четких целей и стремлений при выборе работы («ищу что-нибудь интересное»).
8. Неискренность, уклончивость в ответах, нежелание привести конкретные примеры.
9. Отсутствие стремления к развитию, саморазвитию.
10. Недостаточная вежливость, отсутствие такта, некорректное поведение, а иногда и просто хамство.
     

Епифанова Анна

Заместитель директора по рекрутингу
Консалтинговой компании «Персонал-Бизнес-Центр»
http://www.megajob.com.ua/article.php
http://www.business-personal.dp.ua/main.html