УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ

В повседневной практике найма работодатель часто попадает в ситуацию, при которой работник «не подошел» компании. На самом деле, процесс адаптации процесс обоюдный. Чрезвычайно важно, чтобы работника ввели в должность аккуратно, доброжелательно, по-деловому. Грамотно ввести работника в должность– значит использовать совершенно очевидные процедуры, необходимость которых ясна всем.

Нельзя объять необъятное. Это известное изречение братьев Жемчужных относится к любой задаче, которую пытается решить любой профессионал. Поэтому, для адекватной оценки материала и возможности применения его на практике, чрезвычайно важно определить его цели и рамки.

Основная цель настоящей статьи обобщить сложившиеся подходы в организации работы по профессиональной адаптации работников. При этом рамки статьи определяются с использованием следующих допущений.

Во-первых, профессиональная адаптация рассматривается как составная компонента общей схемы адаптации, включающей, как известно, психофизиологический, социально-психологический, организационный и собственно профессиональный аспекты.

Во-вторых, термин профессиональная адаптация используется применительно к назначенному на должность работнику, как привлеченному по внешним источникам найма, так и в порядке внутренней ротации.

В-третьих, объект, которому посвящено содержание настоящего материала, это работник - специалист , рабочий процесс должности которого подразумевает уровень компетенции с требованиями к кандидату как минимум высшего образования.

В-четвертых, принимается допущение, что профессиональная адаптация по времени совпадает с испытательным сроком. Продолжительность адаптационного периода рассматривается в 1-3 месяца.

В-пятых, принимается в качестве аксиомы, что процесс найма заканчивается после исполнения всех процессов и процедур профессиональной адаптации.

В повседневной практике подбора персонала работодатель часто попадает в ситуацию, при которой работник "не подошел" компании. На самом деле, процесс адаптации процесс обоюдный. Чрезвычайно важно, чтобы сотрудника ввели в должность аккуратно, доброжелательно, по-деловому. Грамотно ввести работника в должность - значит использовать совершенно очевидные процедуры, необходимость которых ясна всем.

Специалисты в области управления персоналом рассматривают профессиональную адаптацию как систему мероприятий проводимых в компании с сотрудниками, назначаемыми на должность с целью:

• обеспечения работников необходимой информацией о целях и задачах предприятия,
• уменьшения времени на достижение общих стандартов исполнения работы,
• нейтрализации ощущения неумелости,
• уменьшения времени по привыканию к новым условиям, освоению технологий и элементов корпоративной культуры предприятия,
• нацеливания персонала на выполнение узловых точек рабочего процесса,
• развития активного принятия персоналом корпоративных ценностей предприятия,
• соединения ожидания от работы с реальностями повседневной практики.

Практика работы с персоналом показывает, что в компании для решения задач успешной профессиональной адаптации весьма желательными являются создание Программ профессиональной адаптации. Основное предназначение таких программ - определить этапы, содержание и персональную ответственность за процессы профессиональной адаптации на рабочем месте назначаемых на должность сотрудников. При этом, как правило, практически не имеет значения, принят ли работник "с улицы" или назначен на должность в порядке внутренней ротации кадров.

Для успешной реализации процесса профессиональной адаптации сотрудников вполне целесообразно разрабатывать Общую программу профессиональной ориентации персонала компании и Специализированную Программу профессионального обучения и адаптации.

Профессиональная ориентация:

Общая программа профессиональной ориентации имеет целью познакомить сотрудника с наиболее общими элементами корпоративной (организационной) культуры компании. Содержательно она обычно включает знакомство и получение общего представления об истории, миссии, основных стратегий и политик компании.

Компания:

• дата рождения компании
• основатели компании
• основные этапы развития компании
• наиболее крупные достижения компании
• лучшие люди компании

Миссия и основные стратегические цели компании:

• философия и этика ведения бизнеса, система основных ценностей, имидж компании;
• конкурентные преимущества компании;
• ключевые факторы успеха;
• обязательства компании в отношении к Клиентам, продуктам, услугам, рынкам;
• традиции, нормы, профессиональные стандарты;
• стратегические цели и задачи компании, предприятия, отдела;
• характеристика ассортимента продукции и содержание услуг компании;
• фирменный стиль компании;
• общие стратегии компании: маркетинговая, производственная, региональная, организационная, кадровая.

Основные политики компании:

Каждого сотрудника, назначаемого на должность, в зависимости от его компетенции, весьма желательно ознакомить с основными политиками компании:

• в области планирования и разработки ассортимента,
• продвижения продукции товаров и услуг на рынок,
• в области продаж, доставки товаров потребителю,
• политики работы с Клиентами,
• политики в области управления персоналом.

Существенным мотивационным фактором является обзор основных положений компенсационной политики компании. При этом обращают внимание на вопросы:

• норм оплаты труда,
• структуры компенсационных выплат и возмещения затрат,
• оплаты сверхурочных работ,
• основы системы материального стимулирования и премирования работников,
• порядка и сроков выплаты заработной платы,
• социальных программ предприятия - (лечение зубов, медицинское страхование, пособия по временной нетрудоспособности, процентные надбавки за стаж работы на предприятии, пенсионные программы, пособия в случае тяжелых утрат в семье сотрудника и другие),
• организации питания на предприятии,
• программы обучения за счет предприятия,
• программы занятий спортом за счет предприятия.

Принимаемого работника знакомят с условиями и порядком прохождения испытательного срока. Обращается внимание на содержание и изучение следующих документов:

• Правила внутреннего трудового распорядка
• Положения о подразделении
• Положение о коммерческой тайне
• Должностная инструкция работника
• Трудовой контракт с работником сроки и условия найма, порядок оплаты труда в период испытательного срока, права и обязанности работника, дисциплина и взыскания, руководство и оценка выполняемой работы, сроки контроля и механизм завершения испытательного срока.
• Программа обучения и профессиональной адаптации на период испытательного срока,

Вновь принятому работнику компании представляются общие сведения о высшем руководстве компании.

Опыт специалистов по управлению персоналом показывает, что для успешного достижения целей Общей Программы профессиональной ориентации в компании целесообразно иметь красочно изданную Историю компании, разработанные Кодексы компании, сборник документов и программ, в которых отражается общая информация о компании.

Специализированные программы профессионального обучения и адаптации

Специализированная Программа профессионального обучения и адаптации предназначена для решения следующих задач:

• ознакомления сотрудника с системой основных целей, задач, функций подразделения (отдела),
• уяснения основных рабочих обязанностей и ответственности за их выполнение,
• изучения основ системы документооборота рабочего места и отдела,
• освоения технологических процедур, правил, предписаний в работе отдела (подразделения, цеха, участка) и предприятия для успешной профессиональной адаптации и достижения высокого уровня производительности труда в короткие сроки.

Известно, что основополагающим документом, описывающим основные цели, задачи, функции должности работника, является должностная инструкция. Должностная инструкция содержит перечень процедур и технологических инструкций. В ней описывается порядок и шаги, которые должен исполнять сотрудник для достижения целей и выполнения конкретных функций должности. Перечень таких процедур и технологических инструкции определяется для каждой должности непосредственным руководителем при описании должности и разработки должностных инструкций.

Для решения задач профессиональной адаптации очень важно ознакомить сотрудника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения, которые включают :

Основные цели, задачи и приоритеты рабочего процесса подразделения (отдела, цеха, участка)

• организация управления и структура подразделения
• цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника
• процедуры взаимодействия с подразделениями предприятия
• процедуры взаимодействия между различными рабочими местами внутри подразделения
• процедуры и технологические инструкции рабочего места (Кто, что и когда должен сделать)

Рабочие обязанности и ответственности:

• детальное описание функций рабочего процесса и целевые результаты
• разъяснение важности выполнения описываемых функций и ее значимость в общем бизнес-процессе предприятия
• обсуждение эргономических вопросов рабочего места и рабочих процессов
• нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса
• длительность рабочего дня и порядок взаимодействия с сотрудниками и руководителем по его эффективности
• возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии
• порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника

Документооборот в отделе, на предприятии и на рабочем месте

• порядок исполнения и истребования документов
• перечень исполняемых документов и порядок отчетности
• порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации
• виды помощи, которая может быть оказана, и как просить о ней
• пределы компетенции и инициативы сотрудника

Технологические процедуры, правила и предписания в рабочем процессе

• технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела, предприятия
• правила поведения в нештатной ситуации
• правила техники безопасности
• вопросы экономической безопасности и порядок решения проблем, связанные с воровством
• порядок отношений с работниками, не входящих в состав отдела, предприятия
• список сведений, составляющих коммерческую тайну рабочего места
• порядок принятия пищи, курения , перерывов, отдыха на рабочем месте
• порядок выноса вещей из отдела, предприятия
• порядок пользования телефонами
• порядок использования оборудования рабочего места и предприятия

Проведение осмотра отдела, предприятия и представления сотрудника

• рабочее место
• комнаты отдыха
• туалетные комнаты
• места для курения
• душевые
• шкафчики для переодевания
• столовая
• места расположения служб предприятия
• место оказания первой помощи, аптечки
• представление сотрудников отдела и предприятия

Процедура планирования и организации профессиональной адаптации работника.

Цель планирования профессиональной подготовки и профессиональной адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Весьма интересен опыт компаний, где планирование и организации профессиональной адаптации на рабочем месте включает в себя:

1. Разработку "Плана профессиональной подготовки и адаптации работника на рабочем месте". Составляется непосредственным руководителем совместно с работником службы персонала в течение 3-х рабочих дней после первого выхода работника на работу.

2. Заслушивание "Анализа - отчета работника: мои профессиональные впечатления за первые 10 дней работы". Готовится работником и представляется непосредственному руководителю. Участники заслушивания отчета работник, непосредственный руководитель, сотрудник службы персонала.

3. Проведение процедуры обучения в соответствии с "Планом профессиональной подготовки и профессиональной адаптации работника". На 14-21 день после выхода на работу.

4. Формирование письменного "Отчета и плана действий сотрудника по результатам выполнения Плана профессиональной подготовки и адаптации". Представляется непосредственному руководителю за 5 дней до окончания испытательного срока

5. Проведение оценки исполнения должностных функций. Проводится непосредственным руководителем совместно с сотрудником службы персонала не позднее, чем за 5 дней до окончания испытательного срока. Желательно использовать метод круговой оценки.

6. Собеседование по результатам прохождения испытательного срока работником. Проводится по результатам изучения Отчета и плана действий по результатам выполнения Плана профессиональной подготовки и адаптации, а также по результатам оценки исполнения должностных функций. Проводится не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока.

7. Принятие решения об окончании обучения и профессиональной адаптации и испытательного срока на должности представляется директору предприятия за 3 рабочих дня до истечения испытательного срока. Решение принимается на основании результатов оценки исполнения должностных функций и собеседования с работником.

Таким образом, процесс профессиональной адаптации рассматривается как элемент процесса найма работника в компании. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличием системы обучения в организации, объективностью оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности, персональной ответственностью руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь - профессиональной компетенцией менеджера по персоналу компании.