некоторые особенности подбора топ-менеджеров
для российских и зарубежных компаний

Подбор и привлечение топ-менеджеров имеет ряд особенностей, которые должны учитывать рекрутеры кадровых агентств, менеджеры по персоналу компаний и сами соискатели топовых позиций.

Помимо этого структурированность самих компаний, подбирающих кандидатов на ключевые позиции, оказывает существенное влияние на этот процесс.

Рассмотрим отличительные моменты, которые нужно учитывать всем участникам.

Соискатели топовых вакансий, как правило, имеют ряд характерологических особенностей личностного порядка: это лидерство, амбициозность, харизматичность, готовность к компромиссам или ее отсутствие, настойчивость в достижении поставленной цели, особенности мышления и т.д. Та или иная черта в доминанте может трактоваться по-разному при первичных собеседованиях и зависит от профессиональной компетенции рекрутера и менеджера по подбору персоналу компании.

Зачастую на первых этапах собеседований приоритетными критериями оценки кандидатов являются профессиональные навыки, опыт работы и достижения, а психологические особенности личности отодвигаются на второй план.

Это происходит по двум причинам: а) кандидат не всегда открыт в эмоциональном плане, что обусловлено его статусом, б) менеджер по персоналу не может найти, а иногда, даже не пытается, ключи доступа для получения такой информации. Основная задача у соискателя сводится к тому, чтобы «пробиться» на собеседование с первым лицом, т.к. для оценки предложения ему необходимо получить максимум информации о компании и задачах, которые надо реализовать. А у менеджера по подбору персонала - к выявлению соответствий заявленных требований по позиции с кейсом конкретного кандидата.

Когда первый барьер преодолен, вступают в силу те регламенты и процедуры отбора, которые отличают большинство зарубежных компаний от российских.

Если после первого этапа успешного собеседования в российских компаниях, второй этап включает знакомство и общение с первыми лицами организации, причем, временной интервал растягивается максимум до двух-трех недель. То в зарубежных компаниях, этап рассмотрения резюме руководством довольно длительный, как правило, процедура подбора персонала жестко регламентирована и структурирована независимо от срочности закрытия позиции, от мотивационной направленности кандидата, его конкурентоспособности и т.д..

То есть взаимообратная «амбициозность» как со стороны компании, так и со стороны кандидата, приводит к тому, что процесс подбора для менеджера по персоналу становится более трудоемким, а иногда и малоэффективным.