ФИРМА не ЭФФЕКТИВНЕЕ своего самого слабого звена

     Нельзя сказать, что топ-менеджмент в Украине сознательно игнорирует научный подход к управлению человеческими ресурсами. Скорее большинство наших руководителей просто не знает о его существовании.
     Показательный факт. За несколько лет работы нашей компании был лишь один случай, когда директор фирмы обратился с просьбой аттестовать: его самого. Все просто: фирма росла быстрыми темпами, и директор перестал справляться с многочисленными функциями, которые сам на себя возложил. От каких отказаться? Вот тут-то и было принято не простое, но правильное решение - обратиться к профессионалам для определения личностных и профессиональных компетенций, опираясь на которые можно оптимизировать, прежде всего, свою собственную работу.
     В основе научного управления человеческими ресурсами, как и любой науки, должен лежать системный подход. Типичным следствием отсутствия такового является широкое распространение на рынке предложений, связанных с применением разрозненных "осколочных" психо-технологий. Речь идет не об оценке уровня профессионализма "тренеров", соотношения цены и ценности этих услуг. Проблема в том, что различные формы психокоррекции и психостимуляции должны быть завершающей фазой многоуровневой системы организационно-управленческого консалтинга, а не самодостаточной процедурой. Ведь никому же не придет в голову учить человека играть на музыкальном инструменте, предварительно не проверив, есть ли у него слух. Напрашивается вывод: бессистемное использование психологических инструментов и технологий является столь же антинаучным, сколь и неэффективным.
     Давно известно, что фирма не может работать эффективнее своего самого слабого звена. Первостепенная задача менеджера персонала (практического психолога) - следить за тем, чтобы в работе организации не возник эффект "бутылочного горлышка", тормозящего общий процесс развития. Если же подобные тенденции наметились, необходима комплексная психологическая экспертиза всех структурных подразделений организации. Когда в организации образовался "балласт", от него необходимо избавиться. В то же время нужно привлечь свежие силы, влить в организацию новую кровь, а также выдвинуть на первый план уже работающих специалистов, обладающих потенциалом карьерного роста. Исходная точка организационно-управленческого консалтинга - аттестация персонала, профотбор и формирование кадрового резерва внутри организации.
     Основной же проблемой психологической диагностики до последнего времени оставалось отсутствие качественного и эффективного психодиагностического инструментария.
     Споры о том, является ли психологическое тестирование персонала панацеей от возникновения организационных проблем, сами по себе бесплодны.
     Во-первых, психологические тесты не являются техногенным заменителем менеджера персонала (практического психолога), а лишь могут стать эффективным инструментом в его руках. Во-вторых, тесты тестам рознь. Поэтому практический психолог должен уметь определить, является ли данный тест профессиональным, а главное - какова степень валидности получаемых результатов. В-третьих, квалификация практического психолога должна соответствовать определенному уровню, позволяющему подбирать оптимальные наборы тестов для решения конкретных задач, грамотно интерпретировать полученную диагностическую информацию, составлять и реализовывать план консультационно-коррекционных мероприятий по результатам тестирования. Только сочетание всех этих факторов может служить залогом эффективного использования психологических тестов.
     Еще одна существенная проблема - угрожающе низкое качество общедоступных психологических тестов. Большинство почерпнуто из бесплатных ресурсов Internet, из продающихся по бросовым ценам CD-ROM, просто передается из рук в руки и не выдерживает никакой критики. Компьютерные и бланковые версии наиболее известных тестовых методик (взломанные или неизвестного производства) содержат элементарные ошибки как в стимульном материале, так и в ключах. Стандартизация многих "популярных" тестовых методик проводилась 20-30 лет назад и, как следствие, результаты тестирования являются на сегодня невалидными. Это же касается и "калькирования" современных западных тестовых методик, прошедших стандартизацию в совершенно другой социокультурной среде. Подавляющее большинство психологических тестов компьютеризированы на любительском уровне, а по результатам тестирования выдают лишь цифровой показатель и примитивную текстовую интерпретацию. Все это делает практическое применение таких тестов малоэффективным, трудоемким и, как следствие, нецелесообразным.
     Вместе с тем, на отечественном рынке уже появились первые образцы современного профессионального психодиагностического инструментария. Теперь дело за малым: преодолеть стереотип, что основной инструмент психолога - его интуиция, и доказать, что эффективный инструментарий необходим практическому психологу так же, как и любому другому профессионалу.

Евгений ЛАНОВЕНКО,
кандидат философских наук,
директор ЦПБТ "Сигма",
http://hr-club.org/articles/?article=sigma1