Делай, что можешь, с тем, что имеешь,
там, где ты есть.
Теодор Рузвельт

Любой и каждый момент
 чреват для нас свободой выбора, и
каждый выбор определяет
направление нашей жизни.
Оливия Хоблитцелл

ЧТО ЗНАЧИТ БЫТЬ ПАРТНЕРОМ.

Автор: Виктория Лысенко

Генри Форд когда-то говорил:  «Заберите у меня все, оставьте только людей, и я сделаю то же, только в более короткие сроки…»
Как часто мы, ориентируясь только на результат, забываем, что  результаты первично создают люди?
А кто для нас те люди, с которыми мы работаем? Сотрудники, работники или  наши партнеры в реализации проекта?
И понимаем ли мы до конца, что  значит быть партнером?
Что же значит быть партнером? И как построить такие отношения с людьми, которые позволят достигать даже Ваших самых амбициозных целей?

ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ  РОСТА
Каждый руководитель хочет видеть в своей команде профессионалов, которые будут создавать все большие результаты. Для этого необходимо, чтобы человек, который выбрал быть в вашей команде, рос. Большинство из Вас может сказать, что это очевидно, но не всегда реализуемо. На обеспечение роста сотрудников нужны деньги, возможности, которых компания часто не имеет, и множество  других объективных условий. В этом как раз и заключается главное заблуждение. Расти сотрудники могут в любой компании, за исключением разве что той, которая существует не для зарабатывания денег, а для других целей. Причем для этого не обязательно иметь большой бюджет на обучения или постоянно расширять штат. Для этого можно просто начать с себя как с руководителя. Принять новые правила игры.

• Со всеми все в порядке. Вспомните себя год назад. Скорее всего, вы обнаружите, что Вы уже другой, в чем-то выросли, в чем-то просто изменились. Но  кто-то из старых знакомых или партнеров еще дает Вам оценку по прошлому году. С такими людьми обычно мы встречаться не хотим, а предпочитаем общество, в котором нам дают свободу быть тем, кто мы есть на самом деле в данный момент жизни! А как часто мы вешаем ярлыки на сотрудников и партнеров, забывая, что они тоже меняются? Для того чтобы иметь высокие результаты, нужно изначально снять ярлыки, которые мы привыкли навешивать, дать свободу другому человеку быть тем, кем он хочет быть.

• У каждого сотрудника есть все необходимые ресурсы для решения поставленной задачи. Важно их разглядеть, верить и помнить, что доверие всегда связано с риском.
   

Эйнштейн молчал до 4 лет,  многие считали его умственно отсталым, а его родители были терпеливы и верили в него. Он вырос и подарил миру свою гениальную теорию относительности. Никто не знает, что нам уготовано в будущем…
Один мой клиент был трудоголиком до мозга костей. Он мог работать по 16 часов, считая, что лучше него это никто не сделает. Однажды в воскресенье он не смог встать с постели. «Скорая «Медиком» забрала его с предварительным диагнозом «микро-инсульт». Понятно, что в понедельник он не вышел на работу. По его просьбе я позвонила его сотрудникам и рассказала, что случилось, сообщила, что придется всем справляться с задачами без него. Как Вы думаете, каков был результат в компании? Справились ли они со своими задачами? Смогли ли они активизировать свои спящие внутренние резервы? Взошло ли солнце в положенное время в положенном месте? Конечно - да! Мой клиент был поражен, что проблемы либо рассосались, либо решились (в той степени, в которой их могли решить его сотрудники). Он мне сообщил, что ресурс людей выше, чем он думал. Хороший вывод. Только какой ценой.

• Бизнес – это творчество.  Что есть бизнес? Откуда взялась папка лежащая на Вашем столе? Из магазина. Правильно. Откуда взялся магазин? Из головы. Его кто-то придумал! Что есть бизнес? ТВОРЧЕСТВО! Есть проблема, значит, есть и решение. И не факт, что только в Вашей голове. Применяйте творчество! Используйте все ресурсы – мозговые штурмы по выработке планов достижения целей, объявляйте тендеры в своей компании на лучшее рационализаторское предложение, играйте, фантазируйте. Бизнес сейчас развивается со скоростью одного разговора за одну единицу времени. Разговаривайте со своими сотрудниками, вовлекайте их в разработку планов, давайте им возможность быть смелыми и высказывать свои мысли.

• У каждого поведения есть позитивное намерение (в своей практике я не встречала сотрудников, которые изначально хотели потерпеть неудачу или  специально «завалить» проект). Для начала посмотрите в зеркало. Являетесь ли Вы идеалом? Почему и у Вас иногда бывают срывы? Для того чтобы понять этот вопрос, необходимо заглянуть может быть даже в детство. Привычки!!! Зачастую они и определяют наше поведение. Мысли формируют слова, слова поступки, поступки рождают привычки. А дальше посеешь привычку, пожнешь характер, посеешь характер, пожнешь судьбу!!! Выход… Можно  задавать себе вопрос «О чем я хотел бы думать, если бы создал для себя такую жизнь, которая бы мне нравилась?» Или… «Какие привычки я выбираю развивать уже сейчас».

• Человек делает лучший выбор из возможных вариантов. Как правило, мы тратим много энергии на объяснения «как». А ведь, на самом деле, только данный человек знает, как лучше. А через поиск наиболее оптимального варианта он развивается. Ищите лучший для Вас и Вашей жизни выбор и поверьте в то, что у каждого он свой.

• Принимайте реальность другого человека. Как-то мои сотрудники очень хорошо сработали и перевыполнили план на 170%. Я обрадовалась и решила отметить это в самом дорогом ресторане города. Во время вечеринки сотрудники чувствовали себя не совсем комфортно. Вечер получился помпезный и немного натянутый. Каждый переживал, как он выглядит, невольно сравнивал себя с другими гостями ресторана… Мне это стоило хороших денег. Каково же было мое удивление, когда на следующий день я услышала «зачем нам это было, лучше бы мы на эти деньги на природу поехали и какие-то подарки себе купили»… А это уже мне стоило потерянных сил и вместо мотивации своих сотрудников на следующие победы я их сама же и демотивировала. А ведь я так хотела их порадовать. Я люблю дорогие рестораны, и решила, что это любят все! Ошибка. Это была моя ценность, навязанная сотрудникам. В следующий раз я уже советовалась с ними и искала то, чтобы подходило нам всем! И не только применимо к праздникам, а и вообще в работе. Принимайте и используйте реальность человека: принимайте и учитывайте то, что человек выдвигает в качестве ценности, чему придает важность.

• «Сопротивление» подразумевает необходимость дальнейшего исследования. Собрание. Выносятся решения. У сотрудников решение не вызывает энтузиазма. Что это – возможность для доработки решений, саботаж или демонстрация силы? Как правило, здесь для нас, руководителей, находится пространство для нашего развития, возможность для гибкости и любопытства, пространство новых возможностей. Решение, принятое на ура (искренне), как правило, реализуется на ура! Ведь наши результаты отражают наши намерения, и наоборот – наши намерения создают результаты. Если я не намерен принимать что-либо, то какой будет результат? Потому не закрывайте глаза на отсутствие энтузиазма, копайте глубже, ищите общий источник вдохновения для всей команды.

• Проблемы лучше рассматривать, как проблемы поведения. Когда мы смотрим фильм, мы либо восхищаемся игрой актеров, либо говорим, что бы им следовало добавить, чтобы играть так, как играет наш любимый актер. Мы умеем отличить гениальную игру от посредственной. Что же нужно для того, чтобы играть гениально? Большинство людей считает, что талант. «Да» -  соглашусь я – «и  при этом для создания одного гениального кадра актеру предоставляется возможность сделать множество дублей». В этой работе замечания режиссера актер относит не к себе как личности, а только к своим действиям, своему поведению в кадре – к игре. Тем самым он разрешает себе фокусироваться на поиске лучшего для данной роли поведения. Даем ли мы своим сотрудникам такую возможность? Или мы в лоб говорим ему «От тебя только одни проблемы» (утритую) и ставим ему плохие оценки? Сколько мы разрешаем ему сделать дублей? Даем ли мы комментарии после каждого дубля о том, что следует улучшить? В своей работе отмечайте, что проблема была «попыткой найти решение». Указывайте  человеку на то, что проблема связана со старым контекстом, а не с его личностью. Моделируйте новое поведение. Что  в следующий раз нам необходимо сделать по-другому? И главное – не осуждайте и не ставьте оценок.

ФОКУС ВНИМАНИЯ – НА РЕШЕНИИ.
Итак, как эти принципы можно применять?  Допустим, случилось так, что наш сотрудник допустил срыв на работе. Что делать? Чаще всего мы ищем причину. Почему это случилось? Кто виноват? Но изменяется ли ситуация к лучшему, когда мы узнаем причину, находим виноватого и разбираемся, что вообще происходит?  Естественно, если есть виновные, должно быть и наказание. А может ли наказанный сотрудник после этого работать легко и творчески, и дает ли это нам энергию для реализации задуманного проекта? НЕТ! А если и да, то эффект будет очень не долгим. Еще мудрецы прошлого утверждали: «Не важно, как мы сюда попали, важно, как отсюда выбраться». Уделяйте внимание поиску решений, а не объяснениям. Будьте сами привержены своим целям. А может, Вы ищите виновных, потому что сами не знаете, чего хотите на самом деле?
Прежде чем издать культовую книгу о Гарри Потере, Джоанна Кэтлин Роулинг в течение года получила 12 отказов. Можно утверждать, что ее намерение было столь сильным, а фокус был настолько устремлен на то, что книга имеет право на жизнь, что 13-ый издатель опубликовал ее. Я думаю, сейчас отказавшие издательства очень сожалеют. Джоана всю энергию направляла на то, чтобы задуманное исполнилось!
Сколько гениальных проектов не реализовалось, даже в моей практике, потому что фокус внимания был направлен на трудности. Когда-то я присутствовала на гипнотическом сеансе, где группе людей в гипнотическом состоянии дали установку, что гвоздь весит 200 кг. Ни один не поднял гвоздь, а очень старались… Фокус внимания на решении. Мысли – это внутренний гипноз. Так лучше выбирать гипнотизировать себя, что слон весит 50 кг, тогда есть шанс, что бычка поднимите точно!!!
Ориентируйте свои мысли и силы от настоящего к будущему. Для того  чтобы преодолеть трудность, нет необходимости знать ее в деталях, понимать ее функцию и причину. Важнее знать, чего мы хотим в будущем? Как мы можем этого достичь (необходимо иметь минимум три плана)? И как мы узнаем, что достигли цели? Фокусируйте внимание на действия и переживания и следуйте за ними. Для возобновления приверженности в команде или у отдельного человека иногда нужно совсем небольшое изменение, порой достаточно просто выбрать  изменения ситуации к лучшему.

Запомните ТРИ ОСНОВНЫХ ПРАВИЛА:

• Если что-то работает, не пытайтесь его исправить.
• Когда поймете, что что-то работает, делайте этого больше.
• Если что-то не работает, не делайте это снова. Сделайте что-то другое!

Очень надеюсь, что по ходу чтения Вы уже приняли какие-то решения по поводу своего нового стиля поведения в отношениях с подчиненными. Запишите их. Придумайте, как будете напоминать себе об этом в течение дня!

Понимаете Вы это или нет, но я верю и точно знаю, что каждый, и Вы в том числе, фантастично талантливы и уникальны. Следуйте своему сердцу и знайте, что Вас поддерживает вся Вселенная… ну, как минимум близкие: жена/муж, дети и, конечно же, Ваши сотрудники.
Так что же  значит быть партнером…?

"Красота и Бизнес",  № 4, 2005 год.