Версия для печати

Сокращаем или оптимизируем?

Сегодня слово «кризис» произносится везде: в телевизионных новостях, в газетах и журналах, в офисах, в ресторанах, на трамвайных остановках и т.д. Если часто говорить о кризисе, то, наверное, он придет. Так или иначе, но украинский бизнес сегодня лихорадит, и тенденции сокращения бюджетов на рекламу, на развитие персонала и другие направления деятельности, не приносящие прямых доходов, имеют место быть. Сокращение штата в этих условиях остается той проблемой, с которой сталкиваются многие копании и, соответственно, многие работающие люди. Сокращение штата сотрудников – это процесс болезненный для всех его участников.

Как выполнить столь неприятную процедуру сокращения, но при этом сохранить позитивный имидж компании как работодателя? Автор данной статьи придерживается мнения, что каждый увольняемый сотрудник заслуживает корректного, цивилизованного отношения. Хорошо подготовленный процесс оповещения сотрудников о сокращении имеет большое значение для того, чтобы уход сотрудника не понижал его самоуважение и не влиял на имя компании-работодателя. Таким образом, мы определили наши цели: свести к минимуму стресс увольняемых сотрудников, поддержать положительный образ компании, минимизировать возможное отрицательное влияние на мотивацию остального коллектива.

Вне зависимости от причин сокращения штата, принципы, по которым определяется, кто будет уволен, должны быть рациональными, логичными и, в конце концов, справедливыми, чтобы при обнародовании этого решения можно было их уверенно и четко объяснить не только увольняемым, но и всем остальным сотрудникам. Делая процесс публичным и прозрачным, мы представим компанию в положительном свете для ее сотрудников и для рынка в целом.

Большое значение имеют место и время встречи, где сообщается о сокращении, а также сама форма подачи этой информации, те слова, что будут произнесены. Если вам предстоит такой разговор впервые, то совсем не лишним будет предварительно отрепетировать этот разговор, а самое главное, помните, что этот разговор, возможно, будет последним впечатлением сотрудника о компании и, соответственно, от него зависит, как сотрудник будет представлять компанию другим людям.

Юридический нюанс: встреча должна проходить не позднее, чем за 2 месяца до фактического высвобождения работников, на встрече сотруднику должно быть вручено письмо (уведомление) со следующей информацией:

1. причина сокращения (согласно действующему законодательству Украины сокращение штата возможно лишь в случаях изменений в организации производства и труда, в т.ч. ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, т.е. для увольнения работников по сокращению штата нужно иметь соответствующее технико-экономическое обоснование);
2. дату фактического высвобождения сотрудника, т.е. когда сотрудник будет исключен из ведомости;
3. порядок финансовых расчетов (например, порядок выплаты выходного пособия, бонусов, компенсаций отпускных и т.д.);
4. порядок действий относительно имущества, принадлежащего компании и предоставленного ранее сотруднику для работы (например, служебный мобильный телефон, автомобиль и т.д.), а также льгот и дополнительных компенсаций (частные медстраховки, абонементы в спортклубы, др.).

Закон настаивает на письменном подтверждении факта уведомления сотрудника, поэтому необходимо вручить 2 экземпляра такого письма, чтобы на одном из них сотрудник поставил свою подпись и вернул работодателю.

Не забывайте также о профсоюзе или об уполномоченном представителе трудового коллектива (если профсоюза на предприятии нет) – их согласие также необходимо зафиксировать письменно не позднее, чем за 2 месяца. Хотя в судебной практике не единичны случаи, когда работодатель своевременно не предоставляет информацию о предстоящих сокращениях, а суды при разрешении таких споров не реагируют на подобные нарушения. Можно объяснить  это тем, что ст.22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не предусматривает правовых последствий несоблюдения этих правил. Несоблюдение лишь этого правила, действительно, не может быть основанием для восстановления работника, уволенного по сокращению штата с предыдущей работы.

Новость о сокращении персонала с огромной скоростью станет известна практически всем сотрудникам компании, слухов и искажения первичной информации избежать вряд ли удастся. Однако некоторые превентивные меры принимать все же стоит. Проинформируйте руководителя и коллег увольняемых, а также других сотрудников, которые должны об этом знать. Четко и уверенно обозначьте причины ваших действий. Максимально используйте возможность подтвердить вашу признательность за их понимание, поддержку и вклад в работу компании в тяжелые для нее времена. В зависимости от обстоятельств, вы можете осветить ситуацию в СМИ, что укрепит имидж компании и подтвердит ответственное отношение к увольняемым сотрудникам. Позаботьтесь о тех сотрудниках, что остаются в компании, не дайте возникнуть каким бы то ни было сомнениям в их собственном будущем в компании, ведь именно от их настроения, продуктивности их работы будет зависеть окончательный выход из кризисной ситуации.

Когда первые эмоции улягутся, задумайтесь: подлинную опасность представляет не кризис, а то, как мы относимся к нему. Проблемы, кризисы, черные полосы и тому подобные вещи случаются у всех – как у людей, так и у компаний. Разочарование нужно превратить в положительную энергию, которую использовать для выхода из кризиса. Важно усвоить несколько постулатов:

• Не считайте вашу ситуацию неразрешимой. Вспомните об анекдотических  пессимисте и оптимисте: первый считал, что хуже некуда, а второй – что все не так плохо, как могло бы быть 
• Не допускайте, чтобы кризис затронул все сферы жизни компании. Если вы вынуждены сократить затраты и в том числе сокращаете штат, то сохраните нормальный климат в коллективе, не допускайте ухудшения качества обслуживания клиентов, а наоборот сконцентрируйтесь на максимально качественной, эффективной работе.

Помните, что кризис коснулся не только вашего предприятия, но и ваших конкурентов. И в этом он, возможно, дает вам шанс расширить вашу зону влияния, захватить новые ниши рынка. Так, может быть, вам предстоит не сокращение штата, а его оптимизация?

Епифанова Анна

Заместитель директора по рекрутингу
Консалтинговой компании «Персонал-Бизнес-Центр»
http://www.megajob.com.ua/article.php
http://www.business-personal.dp.ua/main.html